EL CLIENTE, IMPORTANCIA Y PODER.

Entrada de Palmiro : Colaborador del Círculo de Economía de Alicante.

Mucho es lo que se ha escrito ya sobre el cliente y aunque todo o casi todo está dicho ya, trataré en este corto artículo de aportar nuevos matices, algún sesgo propio.

Cuanto más tiempo atrás nos remontamos, menos poder tenía el cliente y conforme transcurre el tiempo su figura se va agigantando. El poder está en relación directa con la relación de dependencia Cliente/Empresa y esta dependencia, a su vez, tiene que ver directamente con la competencia.

Conforme ha crecido la competencia, el cliente ha cobrado mayor relevancia, sabedor del amplio abanico de opciones que tiene.

Se dice, y con toda razón, que el cliente es la persona más importante de nuestro negocio. Nada tiene sentido sin el cliente. De nada vale el trabajo de archivo de documentación, ni contar con un excelente sistema informático, ni contar con Unidades especializadas de primer nivel, ni un buen Departamento de Comunicación o de Tesorería, ni contar con una Estructura perfectamente organizada. De nada nos sirve todo eso si no tenemos al cliente. En cambio, todo encaja y alcanza su perfecto sentido, pensando y estando orientado hacia el cliente.

A veces, tengo la sensación de que existe una especie de relación amor/odio entre el cliente y su proveedor. El cliente es capaz de ser nuestro azote y nuestra alegría, nuestro tormento y nuestra esperanza, nuestro insomnio y nuestro relax, nuestro castigo y nuestra satisfacción, nuestro fracaso y nuestro incentivo. Creo que esto que digo lo comprenden perfectamente todos los comerciales.

En relación con el cliente, cualquier empresa tiene, al menos, dos retos: el primero es el de captar al cliente y el segundo el de mantenerlo, o sea, conseguir su fidelidad.

Si tuviera que decidir cuál es el hecho cumbre que se produce, hoy día, en la vida de una empresa, sin duda diría que es la captación de un cliente. Mucho me temo que no le damos la importancia que tiene, es más, creo que pasa casi desapercibido. Al final del día, el equipo humano de ese centro de trabajo debería hacer medio fiesta, cuando no fiesta completa por haber incorporado un nuevo cliente a su base de clientes y por la enorme satisfacción que produce que alguien nos haya hecho depositarios de su confianza.

El segundo reto, como antes digo, una vez captado el cliente, es mantenerlo, fidelizarlo. El primer paso, obligado e imprescindible, es conocerlo, así como sus necesidades y/o carencias en relación con el servicio de nuestra empresa. La única forma de conocerlo es manteniendo contactos, relacionándonos con él, con la frecuencia que cada uno demande. Cada cliente es único.

Por parte de los comerciales, ¿Cuál debe nuestra actitud y nuestro comportamiento? Ofrezco algunas pautas, sin ánimo de ser exhaustivo:

Activo, con iniciativa. No solo esperar a que el cliente venga. Salir a buscarle. Ser proactivos en nuestras relaciones comerciales en todas las oportunidades que tengamos. Transparente. Ser claro y veraz es rentable a medio/largo plazo.- Ágil.- Hoy día, nadie quiere esperar. Los asuntos hay que resolverlos con agilidad.- Agradable, amabilidad en el trato.- Forma parte de la calidad del servicio. Antes que nada, al cliente se le gana por el lado personal, el lado humano, antes que por el profesional.- Capacidad profesional y conocimiento del negocio.- Buen conocedor de nuestros productos y servicios, transmitiendo esa sensación al cliente.- Convicción y entusiasmo.- Cualquier producto, vendido de esa manera, adquiere mayor atractivo. Conceder todo el protagonismo al cliente.- En los cursos de formación, hemos aprendido que el cliente no quiere que le vendan, es él quien decide y nos compra. El comercial tiene que conseguir trasladarle esa sensación al cliente.

En definitiva, frente a la rutina diaria, ejercitar nuestra fantasía, en lugar de indiferencia, mostrar interés, en lugar de desánimo, ilusión. No olvidando que ahora, como antes, la razón de ser de nuestra empresa, el sentido de nuestro trabajo y nuestro éxito es y está en el cliente.

La empleabilidad

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Entrada de Francisco : Colaborador del Círculo de Economía de Alicante.

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En el post anterior revisábamos el concepto de formación interna desde el punto de vista más frecuente, desde la empresa, porque parece que es la empresa la primera beneficiada de la formación que reciben sus empleados.

Y es cierto, como veíamos en ese post, que la formación interna es fundamental para que la empresa mantenga su capacidad de competir. El entorno empresarial cambia a tal velocidad que si no somos capaces de adaptar las estructuras, los procesos, los equipos, las personas, a esa realidad cambiante, nuestro futuro como empresa corre un peligro cierto.

Pero no solo las empresas se benefician de esa formación permanente de sus empleados. Son los propios empleados los primeros que reciben esa aportación adicional a sus capacidades que supone la formación. Y además la reciben y se la quedan, de manera que su impacto puede ser mucho más duradero que el que recibe la empresa.

En este punto es en el que encaja el concepto de empleabilidad, acuñado hace más de una década y que cada día lo utilizamos con más naturalidad.

Acorde con esos cambios continuos en el entorno, se están modificando a pasos acelerados algunos conceptos que parecían fijados a fuego en nuestra convivencia. La estabilidad en el empleo; el empleador para toda la vida; una cierta acomodación en nuestra vida laboral, … son elementos que se van relativizando a marchas forzadas. En muchas ocasiones, tristemente, por la crisis que hemos comentado en alguna ocasión que parece inagotable, y que está llevando al cese de actividad a muchas empresas en nuestro país, con el incremento insoportable del desempleo en España; y en otras, por la necesidad de encontrar nuevos horizontes personales y profesionales que, especialmente en tiempos mejores para las empresas, provocarán –como provocaron hasta hace cinco años- movimientos en el mercado de trabajo debidos al interés de los propios trabajadores.

Y porque las empresas, en tiempos de competencia muy dura –tiempos que no es probable que cambien, que el nivel de exigencia de los clientes o el de presión de los competidores no se relajará en el futuro- necesitan contar con los mejores, con los más innovadores, con los más preparados, con los más eficientes, … con las personas capaces de hacer frente a esos retos nuevos que cada día plantea el marco competitivo.

Las personas de la empresa deben ser, por tanto, los primeros interesados –al menos al mismo nivel que las empresas- en recibir la formación necesaria que les permita, como decía, evolucionar, al menos, con el entorno, estar en condiciones de “ser empleable”, de competir y ganar un puesto de trabajo acorde con sus expectativas dentro de las posibilidades que el contexto facilite, o de crear su propio proyecto empresarial.

Esto viene a cuento de un debate que aún se produce en muchas empresas acerca de los horarios de la formación interna, de la retribución o no de tiempos de formación, de los costes de la formación, … desde esa concepción creo que errónea de que la formación es de interés solo para una parte cuando, como hemos dicho, es evidente que no es así.

Sin actualización permanente de sus procesos para mejorar la eficiencia, sin aprovechamiento de las ventajas que la tecnología puede aportar a la actividad, sin la adecuación constante de las capacidades de la plantilla a las nuevas exigencias del entorno, ninguna empresa tiene el futuro asegurado.

Pero sin esa actualización permanente de sus conocimientos, de sus aptitudes y de sus actitudes ante los continuos movimientos del entorno, tampoco ningún trabajador tiene su futuro laboral asegurado.

En este sentido, entender la formación interna en las empresas como el resultado de un compromiso compartido empresa-trabajador, es la única vía razonable de entender las relaciones laborales en este punto.

LA FORMACIÓN, EL DESARROLLO PROFESIONAL Y LA COMUNICACIÓN INTERNA. Importancia de las personas en la gestión de las empresas (IV)

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Entrada de Francisco : Colaborador del Círculo de Economía de Alicante.

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Para conseguir el objetivo del compromiso de la plantilla con la empresa, un elemento de cohesión fundamental es el plan de formación, desarrollo profesional y comunicación interna capaz de hacer tangible la aportación diferencial de los empleados para concretar una ventaja competitiva sostenible en base al compromiso, cualificación y orientación de las personas de la compañía. A través de ese plan, tratamos de

Homogeneizar pautas de comportamiento, en un plan específico de extensión de la cultura corporativa (significado y concreción de la Misión, Visión y Valores). El objetivo concreto: normalizar hasta donde es posible la actitud de servicio y las aptitudes de toda la plantilla; extender, y tratar de conseguir que los interioricen los empleados, los conceptos y actitudes básicas que dan forma a los criterios de reacción de las personas de la empresa antes estímulos previstos o no del entorno interno/externo de la sociedad.
Contribuir a establecer un canal efectivo de comunicación en la empresa, con el desarrollo de un área de Comunicación Interna y la integración en la misma de todos los mecanismos de comunicación formal dispersos en la compañía. No es aceptable que los empleados se enteren de muchas de las cosas que ocurren en la empresa a través de canales informales, no estructurados o de dudosa credibilidad, cuando no a través de los medios de comunicación, lo que provoca inmediatamente la desvinculación afectiva del empleado respecto de la empresa, además de posibles problemas con clientes u otros grupos de interés que podrían conocer asuntos relevantes de la empresa antes que la propia plantilla.
Desarrollar sistemas específicos de motivación y cualificación en base a la seguridad en el desarrollo del puesto de trabajo, la transparencia en los sistemas de promoción y la empleabilidad del trabajador; con la implantación de sistemas básicos de reconocimiento (a la mejor sugerencia del mes, a la mejor acción de servicio al cliente, al vendedor más activo, sistemas de extensión de las mejores prácticas, etc.), desarrollo amplio e integrado de sistemas avanzados de comunicación interna, o la actualización permanente de los conocimientos teórico/prácticos y habilidades necesarios para el desarrollo del trabajo actual y futuro de los empleados, así como programas de canalización del potencial profesional de la plantilla.
Fomentar la cultura de equipo, cliente, e innovación, como elementos transversales de toda la formación y comunicación interna de la empresa, elementos imprescindibles en prácticamente todos los sectores y todas las empresas en esta época de crisis, cambios acelerados e incremento del dinamismo en las relaciones empresariales. Situación ésta de cambio constante, además, que lejos de estabilizarse en el futuro, probablemente se consolidará como la situación normal de competencia, y en la que las aportaciones de todos los empleados será fundamental, como lo será la visión clara del cliente que, como decíamos en el post anterior, es el origen y el destino de cualquier actividad empresarial que pretenda mantenerse en el tiempo.
Garantizar personas idóneas para cubrir cualquier puesto directivo. Mediante la identificación y puesta en marcha efectiva de los planes específicos para desarrollo de empleados con potencial. Los planes de carrera y de sucesión son imprescindibles para asegurar el futuro de cualquier empresa, independientemente del tamaño y la forma jurídica de la misma.

Y todos estos objetivos desde un análisis riguroso y permanente de la situación del entorno genérico, del sector y de la empresa y una visión pragmática de la actividad: tras el análisis (y la adecuación presupuestaria), la inmediata puesta en marcha de los planes de formación, desarrollo y comunicación interna que atiendan a las necesidades detectadas.

Al final, como me contaba un amigo de la Vega Baja, hubo un tiempo en que las señales de tráfico estaban algo confusas en Catral, y amaneciendo el nuevo día, después de repasar la misma calle y adyacentes repetidas veces, dos amigos que habían tenido una noche de fiesta acuñaron un dicho que ha quedado en la Vega “tanto dar vueltas para amanecer en Catral”.

Así que tantas reflexiones, tantas aparentes ideas, tantos planteamientos … para terminar donde siempre, en lo básico: empleados cualificados e implicados, trabajo en equipo, clientes, personalización del servicio, prudencia, análisis de riesgos, impacto social …. “tanto dar vueltas para amanecer en Catral”.

En este tiempo tecnológico, el éxito sostenido en los negocios se basa otra vez en los criterios de siempre: volver a los orígenes, back to basics, como dicen los manuales modernos.

YA NO BASTA CON ESTAR EN LA MEDIA. ¿En qué destacas?. La empresa formada. SEGUNDA ENTREGA.

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Entrada de Consuelo : Socia del Círculo de Economía de la Provincia de Alicante.

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El columnista del New York Times Thomas Friedman ha publicado recientemente un libro, That Used to be us, en el que hay un principio tan cierto y tan agudamente expresado, que debiera convertirse en un mantra para líderes de todo el mundo que quieran cambiar cosas. El capítulo 7del libro se llama algo así como “Se acabó estar en la media”, y es una llamada a capturar aquello que destaca entre la multitud en un mundo cada vez más masificado.

“En un mundo hiper-conectado donde tantos no americanos con talento y tanta tecnología que pueden hacer el trabajo mejor que la media están tan al alcance de la mano, lo que hace diez años era “estar en la media” hoy está claramente por debajo, y lo estará más aún en unos años”. Friedmann dice que “como resultado, todo individuo necesita mejorar su juego para estar en la media, y si es posible destacar claramente”. En un entorno en que el estar en la media ya no vale, hay que encontrar “aquello extraordinario, único, habilidad, aquella contribución o ese compromiso que te diferencie del resto y te permita hacer algo especial”.

El mundo de la empresa está saturado de productos, servicios, diseños y campañas de márketing que resultan simplemente “adecuados”. No obstante, el verdadero reto –y la gran oportunidad- es convertir algo “adecuado” en algo brillante. No es suficiente con “ser bastante bueno” en algo. Las compañías, productos y marcas de mayor éxito han descubierto cómo ser los mejores en algo, esto es, han descubierto y se han apropiado de ese algo extraordinario. La mayoría de empresas, sin embargo, perviven sin destacar por ese algo especial, y es que no debe ser fácil convertir una empresa tradicional en algo sumamente atrayente y original de la noche a la mañana, al tiempo que se consigue mantenerla a flote bajo criterios estrictamente económicos, con la marejada imperante.

Por otro lado, independientemente de en qué campo estemos o en qué tipo de empresa trabajemos, parece claro que el desempeño medio de hace diez años ya no basta, y que lo que hoy es estar en la media ya no es suficientemente bueno como para permitirnos, como individuos o como empresa, el éxito a largo plazo. No podemos crear algo grande haciendo lo mismo que hace todo el mundo. En nuestro hipercompetitivo mundo, en el que cuesta tanto no dispersarse entre la proliferación de opciones, ofertas y saturación de información, la única forma de destacar entre la multitud es hacerlo por ser especial, o por hacer algo especial.

Existe una aerolínea en Sudáfrica, Kulula Airlines, que en esencia no es más que otra compañía low cost, con tarifas bajas, rutas de punto a punto, empleados polivalentes….pero en Kulula el punto especial son los aviones en sí, decorados como obras de arte volantes que hacen que uno se vuelva a mirarlos y quiera saber más sobre la empresa.

En sectores como el financiero, donde todos los productos son commodities y todas las entidades los tienen prácticamente iguales…. ¿cómo podemos destacar sobre la media?

Se me ocurre que quizá logrando que lo especial sea el servicio ofrecido por nuestra gente, nuestra interacción con el cliente final; conseguir que, mediante la adecuada formación de nuestros empleados, resulten sobre-cualificados no sólo en conocimientos económico-financieros -que en esto ya nos hemos centrado en los departamentos de Recursos Humanos muchos años- sino en atención al cliente, calidad, habilidades negociadoras, generación de confianza o comunicación asertiva. Quizá ser especiales en estas competencias nos haría destacar entre la masa de comerciales financieros existente, y entre las muchas empresas que pugnan por mantenerse.

La pregunta a plantear a nuestros equipos en este momento, en que estamos configurando aún el Plan de Formación del año en curso sería, pues: De cara a tu trabajo diario, ¿en qué te gustaría destacar?, o, lo que es lo mismo, ¿cómo podemos ayudarte –contribuir a tu formación- para que te desarrolles y destaques, al tiempo que haces crecer a tu empresa?

LO QUE OCURRE HOY ALREDEDOR DE LAS EMPRESAS (Y DE LOS EMPRESARIOS). 2.12.11

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Entrada de Francisco : Colaborador del Círculo de Economía de Alicante.

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Hemos hablado en los últimos días de internacionalización, de impacto de la tecnología en los procesos de negocio, de importancia creciente de la responsabilidad social corporativa en la reputación de las empresas o de la integridad como característica imprescindible de los directivos. Son elementos, todos ellos, que contribuyen a definir ventajas competitivas de la empresa frente a los competidores.

Pero sabemos que para que esas ventajas sean sostenibles en el tiempo, es necesario que se construyan sobre elementos difíciles de copiar y esos son los elementos intangibles vinculados principalmente a las personas que forman la empresa. Conseguir el compromiso real de los empleados con los objetivos de la compañía puede llegar a convertirse, en efecto, en un elemento capaz de definir esa ventaja.

En este punto, es fundamental la delegación, facilitar que los empleados tomen decisiones en sus puestos para mejorar los procesos y el servicio que la empresa presta a los clientes. Eso puede provocar algunos errores que no solo tenemos que aceptar, sino enfocar como oportunidades de mejora y de progreso para todos. Así reforzaremos el mensaje a la organización de que la iniciativa es un valor importante para la empresa. Pero es que, además, en empresas grandes o físicamente dispersas, es imprescindible: en el servicio al cliente, nadie conoce y puede resolver mejor el problema que aquel que lo está viviendo.

La delegación, por tanto, debe ser un valor en alza a promover desde las empresas, como la cualificación y la coherencia son dos valores que tiene que cuidar el empleado si quiere tener éxito en la empresa. Al respecto, son relevantes dos noticias que publican estos días los medios: InfoJobs ha alcanzado un acuerdo de colaboración con el portal de empleo noruego Stavanger Aftenbad para reclutar hasta 5.000 ingenieros españoles dispuestos a trabajar en el sector petrolífero de Noruega; y tal como recoge Cinco Días, el buen profesional deberá vigilar su propia reputación haciendo buen uso de las redes sociales y evitando cualquier tipo de acción que al difundirse pudiera poner en riesgo su propia marca personal o la de la empresa (la consultora Silvia Forés explica que “los consultores en recursos humanos que nos dedicamos a selección de personal ya no solo pedimos referencias antes de contratar a alguien; ahora, además, no olvidamos nunca escribir el nombre del propio candidato en Google para que la red nos cuente quién es y a qué se dedica… por si acaso”).

Con empleados comprometidos, dentro de las dificultades competitivas existentes, el avance de la empresa resulta menos difícil cuando, por ejemplo, tiene que adecuar el precio a las nuevas expectativas y posibilidades de nuestros clientes. La gestión de la calidad y específicamente la mejora continua de los procesos, facilita la posibilidad de reducir precios manteniendo márgenes si somos capaces de simplificar los procesos productivos y, por tanto, reducir los costes de producción.

Este es el caso, por ejemplo, del sector juguetero, que ha reducido sus precios sobre un 5% para hacer frente a la caída de ventas en torno al 6% respecto a 2010, mucho menor que las caídas en otros sectores debido a que el juguete se conceptúa más como un instrumento educativo que como un artículo de lujo, en lo que es claramente un buen posicionamiento de un sector en el mercado.

Y terminamos con una noticia importante, hasta cierto punto sorprendente y creemos que poco favorable: según recogen algunos medios, el Banco de España aplaza la adjudicación de la CAM cuando todo parecía indicar que hoy era la fecha en que se iba a hacer público el nombre del comprador que casi se descontaba que era el Banco de Sabadell. Y aunque pueda haber razones de agenda del FROB –como apunta Cinco Días- o la necesidad de dar una solución global al sector –con bastantes más necesidades de saneamiento que las que presenta CAM- no es, en nuestra opinión, una buena noticia, ya que abre de nuevo todas las posibilidades o, al menos, los rumores: desde el mantenimiento en solitario – opción difícil a estas alturas- hasta el troceo de la entidad y su venta por partes –lo que resulta impensable y conceptualmente incompatible con la trayectoria histórica de la CAM, una entidad de fusiones y de búsqueda de sinergias en el sector-, la creación de un banco malo que recoja las partes más dañadas del sistema financiero, o la venta más adelante. En cualquier caso nos parece que con esto se prolonga una situación de incertidumbre que no beneficia en nada ni a los clientes, ni a los empleados, ni a la propia CAM, ni a la economía de nuestra provincia, cuyo principal instrumento financiero sigue sin un rumbo definido, ni a la imagen del sistema financiero español. Confiamos en que se trate solo de eso, de un aplazamiento puntual –o un error de interpretación y que aún hoy se adopte la decisión- que aporte de inmediato una solución que pase por mantener entero el banco CAM, solo (con absoluta garantía del Banco de España ante los clientes para que CAM recupere la vía de la normalidad), o integrado en una entidad que aporte esas mismas garantías y apoye de nuevo a todo el tejido productivo, a los emprendedores y a los clientes particulares, como ha sido siempre en el ámbito operativo tradicional de CAM.

LO QUE OCURRE HOY ALREDEDOR DE LAS EMPRESAS (Y DE LOS EMPRESARIOS)

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Entrada de Francisco : Colaborador del Círculo de Economía de Alicante.

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Hemos dicho con frecuencia que las ventajas competitivas, para que sean sostenibles, deben apoyarse en gran medida en elementos difícilmente copiables y estos son fundamentalmente las personas en tanto que cualificadas, comprometidas, convencidas del éxito, en equipo, …Todos estos conceptos son necesarios, pero la cualificación es condición sine qua non. Sin la cualificación adecuada, sin la actualización de conocimientos y herramientas de gestión, todo lo demás se sostiene mal. Y aunque cada vez los directivos estamos más convencidos de ello, todavía se contempla la formación como un gasto que es necesario reducir en tiempos de crisis. Y hay que optimizarla, como todo en la empresa, pero la formación continua no podemos considerarla como un gasto, sino como una de las inversiones más importantes, sin la cual es mucho más difícil abordar con éxito situaciones complejas.

Y eso, que podríamos pensar que es teoría académica de gestión de personas, resulta una vez más una realidad que de forma machacona se va reiterando. Ayer se presentaba en el Centro Tecnológico de la Madera y el Mueble de Andalucía, el «Estudio sectorial de la madera, el mueble y el corcho y sus perspectivas de futuro 2011-2016», que evidencia que «hay un altísimo porcentaje de profesionales con experiencia, pero sin la cualificación adecuada». Las principales carencias formativas se detectan en el área de producción, pero también afectan a trabajos más técnicos, nuevas tecnologías, diseño o marketing. A ello se suma «la escasa motivación de los empresarios para invertir el tiempo de sus trabajadores o su dinero en mejorar su formación».

Cualificación que es imprescindible para convertir la innovación en eje estratégico de las empresas, según afirmaba también ayer el presidente de Improvem, que afirmaba que “debemos hacer las cosas de manera distinta para ser competitivos”; no obstante, la innovación que no se aplica no sirve de nada, por eso, ha instado a los empresarios a desarrollar liderazgo y ejecución.

Y en la innovación -en la que deberían participar todos los empleados de la compañía desde la convicción de que están aportando diferenciación positiva con los competidores, influye mucho la actitud de la empresa de apoyar las iniciativas de los empleados, de no coartar la creatividad, de consentir el error y convertirlo en una fuente de aprendizaje que nos haga mejorar-, también creen cada vez más empresas, como lo muestra el éxito creciente de los premios Alfil que otorga la asociación Terciario Avanzado, con sus premios a la trayectoria empresarial (Universidad de Alicante); Helados Alacant (Alfil Trayectoria Empresarial); la empresa de frutos secos Son Sánchez (Alfil Nuevas Tecnologías); la compañía de transporte de viajeros Subús, (Alfil Calidad); Fundación Pascual Ros Aguilar, dedicada a la promoción de la cultura, el medio ambiente, el deporte y los valores sociales; Cooperativa Eléctrica Crevillente (Alfil Innovación); Grupo Antón Comunicación, que este año cumple su 50 aniversario, (Alfil Márketing y Comunicación); la Asociación de Empresarias de Alicante -AEPA- (Alfil Igualdad, de nueva creación) y Pemarsa (Alfil Especial del Jurado).

Innovación que tiene que ir unida necesariamente a la internacionalización para salir de la crisis, como decía ayer el presidente de la Federación de Empresarios de La Rioja (FER) y que nosotros defendemos desde el Círculo. Al respecto, esta tarde en el salón de actos del Grupo Soledad en el polígono industrial de Torrellano, colaboramos en la organización de una jornada sobre internacionalización, en la que estará presente el presidente del Círculo y en la que se expondrá la experiencia de empresas relevantes de nuestro entorno muy implicadas en programas de internacionalización en Estados Unidos, países árabes y Europa del Este.

Y más allá de las impresiones, las conclusiones del estudio elaborado por el Observatorio de Mercado del Instituto Tecnológico del Calzado y Conexas (Inescop) apuntan que de las estrategias que han seguido las empresas incluidas en este estudio, que ha contado con el apoyo de la Consellería de Economía, el Impiva y el Fondo Europeo de Desarrollo Regional, destacan las relativas a la apertura o consolidación de los mercados exteriores (un 81,4% de las empresas), potenciación de marca propia (80,5% de las empresas) y expansión en el mercado nacional (un 71,9% de las firmas consultadas), además del desarrollo de estrategias relacionadas con la adopción de tecnologías de la información y la comunicación (TIC), pero esta es otra historia que abordamos muchos días, y sobre la que volveremos tanto por su impacto sobre las ventas y la imagen de la compañía, como por su aportación a mejoras relevantes de eficiencia imprescindibles para competir.

Finalmente, recogemos la noticia de la dimisión irrevocable presentada por Rafael Martínez Berna a la presidencia de COEPA en el transcurso de la reunión del Comité Ejecutivo de la Confederación. Martínez Berna ha tomado esta decisión “para centrar toda su atención en el desarrollo de los planes de diversificación de negocio de CHM y en la expansión internacional de su empresa, puestos en marcha con el objetivo de compensar las dificultades que, ante la actual situación económica, está atravesando el sector de la Obra Pública”. Seguimos hablando de internacionalización.