Entusiasmo y persistencia

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Según escribe Daniel Goleman en su Best-Seller “La inteligencia emocional“: “todas las personas exitosas, desde los deportistas hasta los músicos, tienen en común un punto: la capacidad de motivación personal para llevar a cabo una rutina de entrenamiento que les permita llegar al podio.

De esta forma, el talento y la capacidad innata, solo serían un rasgo de esas personalidades, pero poco les serviría si no poseyeran el entusiasmo y la persistencia para desarrollar al máximo esas características”.

Retribución en función de la aportación

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“La retribución no es café para todos. Hay que retribuir mejor a quien más aporte, porque las personas son lo más importante. Se puede copiar un producto o un servicio, pero una persona es lo que nos hace diferentes”.

Eduardo Aznar, director general de Aznar Textil, en la mesa redonda “El talento como motor de la empresa”, organizada por el Foro Talent (publicado en RHmedia.es)

Decálogo del líder que toda compañía quisiera tener.

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1. Ser optimista e intentar ver siempre el vaso medio lleno.
2. Asumir un rol y no tener miedo para dar un paso adelante.
3. Tener claras las ideas.
4. Manejar las percepciones que los demás tienen de nosotros.
5. Asumir riesgos, lo que requiere una fe en nosotros mismos.
6. Cuestionar los límites de lo que nos rodea y tener la capacidad de generar nuevas realidades.
7. Innovar hasta en marcos donde parece imposible.
8. Derrochar energía y tener orientación a resultados.
9. Optimización del talento.
10. Reconciliarse con la posibilidad de un fracaso.

(Nerea Serrano, en Expansión. 13.03.2012)

Reflexión 12.03.2012

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En la gestión de las empresas emergentes el centro es el talento porque para hacer de nuestras organizaciones proyectos sostenibles tenemos que competir y adaptar y actualizar nuestra capacidad para competir muy rápidamente, y ahí entra la creatividad, la innovación, la flexibilidad y la agilidad. Y estos cuatro intangibles es la persona la que los hace posibles. Es una declaración de intenciones la de intentar orientarnos a los resultados a través de las personas.

(Santiago Vázquez, Director de Personas de R., en La Opinión A Coruña)

Reflexión 5.03.2012

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Los factores que hacen diferente a una empresa son las personas que trabajan para ella.

Factores como el capital, financiación, recursos materiales, producto, precio, incluso las nuevas tecnologías están al alcance de la mayoría. La diferencia está en el personal.

Si usted va a una tienda o a un bar donde le atienden bien, seguro que no iría donde le hacen esperar innecesariamente o tienen un trato desabrido. Ese es el talento de la dependienta o del camarero.

¿Y porque le pongo este ejemplo? Pues porque se tiende a asimilar el concepto ‘talento’ con conocimiento académico. Y no es así. El talento está compuesto por diferentes factores. Está la formación, pero es esencial la actitud, las habilidades y capacidades personales, y también es precisa la identificación con el trabajo que desarrollas, aunque solo sea porque te permite unos ingresos.

¿Cómo se retiene? Haciendo de su trabajo, un proyecto de vida. Si bien sabemos que ‘proyecto de vida’ no es ‘toda una vida’. Es esencial, para lograr esto, que en la empresa encuentre lo que se denomina ‘salario emocional’, que traducido significa: respeto, escucha activa, tratar a los trabajadores como las personas con cerebro que van a aportar valor añadido. Por eso las políticas salariales de un igualitarismo forzado (tarifas o pago por categoría profesional) son tan frustrantes.

(Dolores Ruylópez, Directora del Departamento Jurídico y de Relaciones Laborales de CEOE Cantabria, en el Diario Montañés. 4.03.12)

Reflexión 19.02.2012

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Según Daniel Goleman en su Best-Seller “La inteligencia emocional“: “todas las personalidades exitosas, desde los deportistas hasta los músicos, tienen en común un punto: la capacidad de motivación personal para llevar a cabo una rutina de entrenamiento que les permita llegar al podio.

Talento y compromiso

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Entrada de Reyes : Profesora Titular de Universidad de Alicante.

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Hablar del talento está de moda. No tanto quizás como hablar de crisis, pero está de moda. E inclusive en muchas ocasiones son palabras que se unen: “necesitamos talento para salir de la crisis”.

Pero, ¿qué es el talento? ¿Es la formación académica recibida a lo largo del tiempo? ¿Es la experiencia adquirida al realizar una actividad profesional? ¿Son las habilidades que desplegamos en nuestro día a día? ¿O de acuerdo con los nuevos tiempos es la capacidad de adaptarse a las nuevas tecnologías? La verdad es que no me resulta fácil dar una única respuesta.

Si tecleamos la palabra TALENTO en Internet nos encontramos con más de 92 millones de referencias. Difícil acercarnos a algunas de ellas sin plantearnos dudas.
Desde hace tiempo me gusta la definición que hace David Ulrich al hablar del talento: sensibilidad + capacidad x compromiso.

Y creo que me resulta inspiradora por el relieve tan importante que le da a la palabra compromiso.

Vincular talento y futuro pasa siempre por definir un camino que se llama compromiso. Ese es el gran reto de las empresas y organizaciones: un compromiso con el talento. También por supuesto aun más si cabe el reto de la Universidad y de las Escuelas de Negocio: desarrollar empresarios, directivos, profesionales comprometidos con el Talento.

¿Como concretar este compromiso organizacional con el talento? Sin ser exhaustiva voy a hacer referencia a algunos aspectos:

• Primer compromiso: vincular Talento y Resultados. Definir lo que es el talento y situarlo en el centro de la Cultura de la Empresa. De la misma forma que no se concibe una organización sin resultados no se puede concebir una organización sin compromiso por el talento. La excelencia de las empresas y su fortaleza a través del tiempo la marca esa “pareja de hecho”. Comprometerse a generar un entorno visible en donde el talento pueda ser descubierto y desarrollado es clave en cualquier organización; si nos fijamos bien en empresas de éxito permanente nos daremos cuenta de la importancia que ha jugado una cultura de talento: Microsoft, Apple, Google…

• Segundo compromiso: crear escenarios adecuados. Copiado de Tom Peters: “Hacer que tu empresa sea un Lugar Estupendo Para Trabajar (LEPT les llama)” Lugares en donde se creen espacios de CONFIANZA, HUMANIDAD, RESPETO, EQUIPO, DIVERSIDAD, AUTENTICIDAD. Esto supone crear entornos en donde la gente “se sienta importante” y en donde el Talento se descubra y desarrolle de forma natural, sin más barreras que su propia voluntad de aparecer.

• Tercer compromiso: potenciar los Retos. Generar visiones, aspiraciones, objetivos retadores que impliquen la movilización de nuevos conocimientos, de nuevas ideas, de nuevos recursos, de nuevas miradas y que inviten a la acción, al esfuerzo individual y colectivo. Esto requiere potenciar retos compartidos que movilicen el talento y diseñar objetivos “a lo grande”, en donde sea necesario que el nuevo Talento sea revelado, desarrollado, actualizado…

• Cuarto compromiso: ejercer un liderazgo transformador para crear talento directivo. Dotar a la organización de un estilo de liderazgo que favorezca la aparición y desarrollo del talento. El líder transformador ha de preocuparse por conocer a la gente que lidera, por sus necesidades y objetivos, por alinearla con los objetivos de la organización. Un liderazgo que sea capaz de visualizar a la gente por “lo que pueden llegar a ser” y por ayudarles a conseguirlo. Esto significa ser un líder reconocible, alguien al que se le encuentra cuando se le busca, un aliado permanente en el desarrollo de su gente, dispuesto a transmitir de forma generosa sus propios talentos. Y, por supuesto, dispuesto a recibir y valorar el talento de los demás.

• Quinto compromiso: crear instrumentos. Que las políticas organizativas reflejen la obsesión del líder, del directivo por el Talento. Cuando contrates, contrata gente con el Talento que tu organización necesita hoy y mañana. Diseña políticas que permitan el descubrimiento del talento a lo largo de todos los procesos que se diseñen y ejecuten. Crea estrategias de formación y de desarrollo que favorezca el crecimiento del talento de tu organización. Elimina aquellas conductas, políticas o acciones que no añadan valor.

• Sexto compromiso: empieza por ti mismo. Busca en ti los recursos necesarios que te acerquen a descubrir tu potencial. Se proactivo: todos los días, convéncete, existe una oportunidad de descubrir en ti un mundo de posibilidades. Optimismo, concentración, intrepidez, afán de superación y un continuo aprendizaje te acercarán a tus bases personales de talento, para luego con trabajo, mucho trabajo poder desarrollarlas. La búsqueda del talento empieza con nosotros mismos: somos nuestros propios caza-talentos.

Y para terminar compartir con ustedes una frase que siempre me ha servido de inspiración: “El mejor legado que podemos dejar, será exclusivamente el TALENTO que hayamos encontrado, atraído y desarrollado para conseguir que el trabajo que hay que hacer se haga de forma impecable (Tom Peters)”

María Reyes González
Directora Cátedra Prosegur.UA
Coordinadora Académica de la Escuela de Negocios de la Universidad de Alicante

(Publicado en periódico INFORMACIÓN y en RHmedia.es, el 8.02.2012)

Reflexión 25.01.2012

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“Nada en el mundo sustituye a la constancia. El talento no la sustituye, pues nada es tan corriente como los inteligentes frustrados. El genio tampoco, ya que resulta ser tópico el caso de los genios ignorados. Ni siquiera la educación sustituye a la constancia, pues el mundo está lleno de fracasados bien educados. Solamente la constancia y la decisión lo consiguen todo”.
Baltasar Gracián

Reflexión 12.01.2012

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Resumen entrevista a Fernando Rodríguez, director general de Bodegas Prado Rey, en la revista Excellence

Una lección que le haya enseñado la vida: Lo importante no es caer, sino saber levantarse y volverlo a intentar.

Una lección que le haya enseñado el mundo de la empresa: El talento es importante, pero lo que marca la diferencia entre las personas es el esfuerzo, la determinación y el espíritu de sacrificio.

Defina con una frase el mundo en que vivimos: Contradictorio, incoherente, donde la bondad y la maldad cohabitan sin ningún pudor.

Cualidad más importante del directivo del siglo XXI: Profesionales: capacidad analítica, rigor y visión a largo plazo; humanas: empatía y capacidad de liderazgo así como trabajo en equipo.

Reflexión 26.12.11

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Hay cuatro aspectos de una persona que, cuando convergen, pueden dar lugar a lo que entendemos por talento. Son los siguientes:
-Creencias y valores: las convicciones mas arraigadas de una persona; aquello en lo que cree.
-Propósitos: lo que la persona desea; no lo que dice que desea, sino lo que realmente quiere.
-Promesas: lo que la persona afirma que va a hacer.
-Desempeño y comportamiento: son las cosas que las personas llevan a cabo y el modo en que lo hacen; en qué y de qué forma emplean su tiempo. Es lo que solemos denominar “predicar con el ejemplo”.
La convergencia de estos cuatro elementos es lo que hace posible que la persona desarrolle su talento como líder: “trata de creer en lo que haces; de prometer todo lo que tienes el propósito de hacer; y de hacer siempre todo aquello que prometes”.
(Javier Bajer, director y fundador de “The Talent Foundation”).