Mes: octubre 2012

Jornada sobre medidas antifraude fiscal y social

Título: Jornada sobre medidas antifraude fiscal y social
Lugar: Universidad de Alicante
Enlace: Click aquí
Descripción:

Jornada organizada por la Escuela de Negocios de la Universidad de Alicante Fundación General.

OBJETIVO

– Analizar las medias sobre fraude fiscal, fraude a la Seguridad Social y Reforma del Código Penal.

FECHA Y HORARIO

– 15 de Noviembre de 2012.
– Horario: 16:30 – 20:30 h

INSCRIPCIÓN Y MATRÍCULA

– Inscríbete aquí
– Precio inscripción 60€
– 10 % de descuento para socios del Círculo y empleados de las empresas socias.

Curso sobre la Ley de la Admisnistración Electrónica y Procedimientos Tributarios

Título: Curso sobre la Ley de la Admisnistración Electrónica y Procedimientos Tributarios
Lugar: Universidad de Alicante
Enlace: Click aquí
Descripción:

Curso de la Escuela de Negocios de la Universidad de Alicante Fundación General

OBJETIVOS

– Análisis de la normativa aplicable en el ámbito tributario y no tributario: Ley 11/2007, de 22 de junio, de acceso electró¬nico de los ciudadanos a los Servicios Públi¬cos. Ley 59/2003, de 19 de diciembre, de firma electrónica. Real Decreto 3/2010, de 8 de enero, por el que se regula el Esquema Nacional de Seguridad en el ámbito de la Administración Electrónica.

– Otras normas de desarrollo: Órdenes, Resoluciones e Instrucciones. Normas autonómicas.

– Familiarizarse con los procedimientos telemáticos de presentación de escritos, recursos, declaraciones y autoliquidaciones. Solicitudes de aplazamiento y fraccionamiento. Notificaciones electrónicas.

– Conocer las posibilidades y consecuencias prácticas del certificado de firma electrónica, la domiciliación y el pago telemático.

– Conocimiento de los nuevos conceptos de Sede Electrónica y Registro telemático.

– Conocer los efectos y posibilidades del nuevo Registro de Apoderamientos.

– Análisis de los contenidos y requisitos de la Facturación electrónica o e-factura.

FECHA Y HORARIO

– 12, 14 y 16 de Noviembre (lunes, miércoles y viernes).
– Horario: 16:30 a 20:30.

DESTINATARIOS

– Profesionales del Asesoramiento Fiscal y de la Gestión Administrativa: economistas, abogados, gestores administrativos, graduados sociales, titulados mercantiles, asesores fiscales,…
– Personal directivo y administrativo de empresas y despachos.
– Empresarios y profesionales, en general.

PROFESORADO

– D. Felipe Sánchez Pérez. Jefe de la Dependencia de Informática Tributaria. Delegación de la AEAT de Alicante.
– D. Diego González Sánchez. Jefe de Sección del Servicio Jurídico de la AEAT. Delegación de la AEAT de Alicante.
– D. Antonio González de la Torre. Jefe de Servicio de Gestión Tributaria. Delegación de la AEAT de Alicante.
– D. Luis Andrés Muñiz García. Jefe de la Secretaría Administrativa de la Delegación de la AEAT de Alicante

INSCRIPCIÓN Y MATRÍCULA

– Inscríbete aquí
– 120 €
– 10% de descuento para socios del Círculo y empleados de las empresas socias.

La Comunicación Cruzada

Vinculada a las prácticas más actuales de gestión empresarial -grupos de trabajo frente a trabajadores individuales-, surge otra forma de comunicación interna en la empresa con recursos facilitados por la compañía: La Comunicación Cruzada entre personas de diferentes unidades organizativas, del mismo (horizontal) o distinto nivel jerárquico.

Hablo de recursos facilitados por la compañía para identificar un tipo de comunicación promovido conscientemente por la empresa, puesto que la comunicación cruzada, las relaciones entre los integrantes de una compañía, se producen inevitable y afortunadamente, las promueva o no la empresa, a través de la comunicación informal, de la que me referiré en otro artículo.

Pero formal o informalmente, la comunicación cruzada se da en todo tipo de organizaciones empresariales o sociales, y en el caso de las empresas son una de las claves que explican el éxito o el fracaso en función del nivel y convicción de la  participación de los trabajadores de la compañía. Es a través de la comunicación cruzada donde mejor podemos ver el funcionamiento de los equipos de mejora, el grado de confianza mutua de los trabajadores entre si y con la dirección, la colaboración en el diseño, aproximación y consecución de los objetivos de la compañía (objetivos que deben definirse en términos de empleados, clientes, proveedores, procesos y entorno social, y no solo en términos de resultados económicos, que habitualmente son consecuencia del desarrollo correcto de los anteriores).

Ventajas de la Comunicación Cruzada:

Ya se ha apuntado la importancia global de la comunicación cruzada, que es consecuencia de la suma de las concreciones de los beneficios que esa interacción entre las personas de diferentes áreas y niveles de la empresa aportan al desarrollo de la compañía, entre las que reseñamos:

–          Mayor coordinación entre trabajadores, como consecuencia de la puesta en común de actividades y objetivos parciales de cada área, lo que permite una visión más amplia de la actividad por parte de todos los trabajadores intervinientes en un proceso determinado, y por tanto, además, de la posibilidad de mejorar ese proceso al eliminar redundancias, fases innecesarias, adaptación al cliente final, etc.

–          Clima laboral participativo, en confianza, haciendo realidad el concepto de colaboración para alcanzar las metas establecidas, “entre todos”, lo que, adicionalmente, tiene un efecto muy importante en la moral de los trabajadores, en su orgullo de pertenencia a su empresa, convirtiéndose en un foco de atracción para otros trabajadores.

–          Creatividad y motivación, básicamente ya comentadas y relacionadas con la aportación desde distintas áreas de la empresa para mejorar un producto, un proceso, o para definir una nueva línea de servicio, identificar un nuevo segmento de clientes objetivo, etc. Las sinergias que produce el trabajo en equipo consiguen que el resultado del trabajo conjunto sea superior a la simple suma de las aportaciones individuales lo que, adicionalmente, influye de manera muy positiva en la motivación de cada empleados y aumenta su compromiso con el equipo y con la empresa, en un clima de confianza.

Herramientas para la Comunicación Cruzada.

Sin ningún ánimo de ser exhaustivo, algunas herramientas útiles para facilitar la comunicación cruzada (o que necesitan la comunicación cruzada como vía de relación, que al final se produce una simbiosis entre herramienta y comunicación que las convierten en diferentes versiones de la misma cosa), son.

–          Círculos de Calidad, grupos de empleados –habitualmente entre 5 y 8- que en distintas dependencias o integrados en áreas diferentes, realizan tareas similares que intentan mejorar mediante el trabajo en estos grupos. Se basan en el concepto de que quien mejor conoce una tarea es aquel que la realiza y, por tanto, es el que está en mejores condiciones para mejorarla desde dentro. Se reúnen periódicamente para, con una metodología específica, abordar la mejora de las actividades de su puesto de trabajo.

Estos Círculos de Calidad son la base de la mejora continua en equipo en muchas organizaciones que tienen interiorizada la Calidad como elemento imprescindible en la gestión. Se suelen constituir de manera voluntaria, eligen entre los miembros los diferentes roles de los integrantes –animador, secretario, facilitador, …-, y suelen permanecer en el tiempo hasta que los propios integrantes deciden disolverse.

–          Equipos de proyecto. En este caso son equipos multidisciplinares que en principio no tienen intención de continuidad. Son designados por la empresa para resolver un problema concreto, y se disuelven cuando han terminado su trabajo. Tanto el número como las características de los miembros dependerán del problema a resolver.

–          Intranets y Portales del empleado. Son instrumentos que reúnen habitualmente características de los tres tipos de comunicación apuntados: descendente, ascendente y cruzada, y están asociados a la rápida irrupción y despliegue de las tecnologías asociadas a internet. En empresas medianas y grandes son imprescindibles tanto para asegurar que las órdenes, instrucciones, líneas de actuación, etc. lleguen a toda la plantilla con la rapidez, seguridad y homogeneidad necesaria (comunicación descendente), como para tener retroalimentación por la línea jerárquica, conocer expectativas y realidades de los clientes, proveedores y empleados (comunicación ascendente), o para facilitar la interacción entre los empleados que trabajan en equipos para resolver determinados problemas, lanzar productos, definir nuevas líneas de actividad, etc. (comunicación cruzada), sin necesidad de la presencia física de todos los participantes en un mismo lugar, con lo que, adicionalmente, tienen una importante aportación a la mejora de la eficiencia de la empresa.

Los foros, la información individual de cada empleado disponible  actualizable por la empresa y por el empleado, etc., son también elementos que forman parte de estos portales del empleado.

–          Reuniones periódicas de trabajo de la Oficina, departamento o de la empresa para diseño y distribución del plan de trabajo para el periodo (día, semana, mes, …), compartir mejores prácticas, o debatir/profundizar en  algún nuevo producto, proceso, acción propia o de nuestros competidores, etc., son temas idóneos para ser tratados en el grupo de trabajo con el objetivo de mejorar la prestación tanto individual como del equipo, facilitando el crecimiento conjunto a través de la colaboración leal.

–          …

Muchas de las herramientas existen en la empresa, pero están dispersas y algunas con un tratamiento puramente administrativo, lo que dificulta su aportación real al objetivo de motivación, implicación, creatividad y participación de toda la plantilla al proyecto común de la empresa.

Es necesario, pues, tener una visión y una gestión centralizada de todos los elementos y herramientas de Comunicación Interna, integrando su gestión en la actividad de la unidad, atendiendo tanto a los objetivos generales como a los específicos de cada una de las herramientas.

E inmediatamente comenzar a trabajar en la redefinición constante de contenidos y orientación de las herramientas vigentes.

Un tema muy importante para las empresas, tanto en su imagen externa como en la identificación de los empleados con la misma, o su capacidad para atraer nuevos candidatos es su Reputación (Miriam Aguado, gerente de peoplematters). En muchas ocasiones, es el reconocimiento externo el que impulsa el orgullo de pertenencia de los empleados de la empresa.

En la capacidad de captación de profesionales, así como en el nivel de motivación de los empleados actuales, es muy importante la imagen que la empresa tenga en el mercado y en el interior de la propia compañía, lo que exige no solo ser bueno, sino también parecerlo; es decir, contar con una estrategia de gestión de personas sólida y alineada con el negocio; conocer a los empleados y estar a la altura de sus necesidades y expectativas, también de manera segmentada; cuidar el estilo de dirección y la forma en que la cultura corporativa se despliega a través de la estructura; contar con la participación de todos, y medir constantemente “cómo lo estamos haciendo”.

Pero, además, de nada sirve contar con las mejores políticas si éstas no se conocen dentro y fuera de la organización.

Es fundamental, por tanto, la comunicación interna (a los empleados) y a la comunidad de negocios (foros y conferencias, presencia en medios, importancia de la captación de candidatos en la web corporativa, ferias de empleo, acuerdos con proveedores de candidatos, artículos especializados, programas sociales, etc.)

Finalmente, en cuanto a la comunicación interna, es importante no caer en el error de asumir que solo porque se ha puesto en marcha un programa en la empresa, sus empleados lo conocen y, sobre todo, lo valoran (la intranet corporativa, una campaña de publicidad interna, soportes publicitarios diversos, etc., ayudan a transmitir y reforzar lo que la empresa pone en marcha para sus empleados). El éxito está en la persistencia en el tiempo, en la transparencia y en la adaptación permanente del plan a las aportaciones y exigencias del entorno

El mercado exterior es una “tabla de salvación” para la empresa

El presidente de la Federación de Empresarios de La Rioja (FER), Julián Doménech, ha afirmado hoy que, en los últimos años, el mercado exterior se ha convertido en “una tabla de salvación” para la empresa y “casi en su única vía de supervivencia”, ante la caída de la economía en el mercado nacional.

Doménech ha realizado estas afirmaciones en una rueda informativa, en la que ha presentado las conclusiones del barómetro empresarial riojano, elaborado por la FER, y que en esta vigésimo quinta edición se ha referido a la internacionalización en la estrategia de negocio.

La encuesta se ha realizado a 150 empresas, de las que un 62 por ciento afirma haber iniciado un proceso de internacionalización, ha explicado Doménech.

El 52 % de las empresas encuestadas considera que la internacionalización es “clave siempre y ahora más que nunca” para salvar su negocio.

Sin embargo, hay un 37 % que no lo considera clave porque sus mercados de destino sean locales o de ámbito nacional, ha precisado Doménech.

Las empresas exportadoras afirman que iniciar un proceso de internacionalización implica tener un alto nivel de eficiencia y productividad para poder asumir los costes de penetración en nuevos mercados y afrontar con éxito la intensa competencia internacional, ha subrayado Doménech.

(Fuente: https://www.larioja.com/20121030/local/region/mercado-exterior-tabla-salvacion-201210301201.html)

Comercio Electrónico: Diseña y Gestiona tu Tienda Online

Título: Comercio Electrónico: Diseña y Gestiona tu Tienda Online
Lugar: Universidad de Alicante
Enlace: Click aquí
Descripción:

OBJETIVOS

A través de este curso podrás crear y poner en marcha tu proyecto de comercio electronico en la plataforma Prestashop, así como promocionarlo en los medios digitales.
Aprenderás a crear y a diseñar tu tienda online, a equiparla con todas las funcionalidades y pasarelas de pago, para que al finalizar el curso, tu tienda online este preparada para comenzar a vender en internet.

Además los profesores profesionales que imparte el curso online, te ayudarana aplicar desde la perspectiva de la empresa los conocimientos necesarios para dar a conocer, promocionar y gestionar tu tienda virtual: atención al cliente, logística, marketing online, redes sociales.

FECHA

– Próxima edición: 21 de Noviembre de 2012
– 125 horas lectivas certificadas.

PROGRAMA

–  Modalidad online
– Tutor personal 100% online

MÓDULO 1: Comercio Electrónico.
MÓDULO 2: Atención al cliente, plataformas de pago y logítica.
MÓDULO 3: Video tutoriales Prestashop.
MÓDULO 4: Fotografía de productos.
MÓDULO 5: Promoción de tienda online.
MÓDULO 6: WEB 2.0 y marketing online.
MÓDULO 7: SEO y analítica web.
MÓDULO 8: Email e inbound marketing.
MÓDULO 9: Casos de éxito en tiendas online. Entrevistas a emprendedores

INSCRIPCIÓN Y MATRÍCULA

– Inscríbete aquí
– Contacto: marga.ruiz@ua.es. Telf: 965 90 38 33
– Precio 365€
– 10% de descuento para socios del Círculo y empleados de las empresas socias.

Liderando sin fronteras

“Si quieres, puedes; si puedes, debes; si lo haces, triunfarás”.

Con este lema de un colegio en el Estado de Nueva York, abría Fernando Barnuevo, presidente del Comité Organizador, la Jornada Anual de CEDE 2012 “Liderando Sin Fronteras”, el pasado día 18 de octubre en Madrid.

Y como apuntaba Isidro Fainé, presidente de CEDE, en la clausura de la Jornada recordando a Martin Luther King, “da tu primer paso ahora, el resto del camino irá apareciendo a medida que avances”.

Desde la reflexión y con un planteamiento estratégico, estos dos pensamientos apuntan en la dirección que ha presidido toda la jornada “Liderando Sin Fronteras” que prácticamente acaba de terminar: hay que hacer las cosas desde la reflexión, pero en el tema de la internacionalización hay que empezar a hacerlas ya.

El mundo y el mercado son globales y las empresas españolas, adaptándose a cada entorno local, deben plantearse sin dudas su internacionalización si no quieren perder oportunidades o ir encogiéndose poco a poco cuando estamos en tiempos en que el tamaño se está convirtiendo en factor clave para competir.

Y siendo fundamental dar ya ese primer paso, no es razonable esperar que las cosas cambien de manera radical para la empresa de modo inmediato, que en internacionalización ocurre como en otros muchos temas empresariales: poco a poco, paso a paso, “step by step” que decía Carl Hahn en la conferencia inaugural de la jornada, que los frutos de la internacionalización se producen habitualmente en el medio plazo y se consolidan en el largo.

En este punto coincidían prácticamente todos los ponentes: la internacionalización no puede ser solo una medida defensiva, ni en la que podamos confiar para resolver la cuenta de resultados de este año. La internacionalización tiene que formar parte de la estrategia de la compañía y afectar probablemente a varios eslabones de la cadena de valor, no solo o no necesariamente a la parte más visible, que serían las ventas, la exportación.

Para que tenga éxito debe ser, sin duda, una apuesta estratégica personalizada a cada segmento de clientes, a cada contexto local en el caso de exportaciones, con mucho énfasis en el análisis y gestión de los nuevos riesgos implícitos en esta vía de trabajo: riesgos financieros, operativos, culturales, legales, …

Teniendo muy claro finalmente, que con todas las cautelas necesarias, con la cualificación necesaria de la plantilla, con la visión clara, con una estrategia y tácticas adecuadas …, la internacionalización en estos momentos ya no es una opción. La internacionalización es una necesidad.

 

(Publicado el domingo 28.10.2012 en Diario Información de Alicante.

Ventajas del salario variable

Muchas compañías han congelado o reducido considerablemente los incrementos salariales durante los últimos años, una tendencia que tratan de compensar incrementando el peso de la variable. “Se está haciendo un esfuerzo por diseñar modelos retributivos atractivos, imaginativos y adaptados a la nueva realidad”, asegura Gonzalo Barbadillo, director del área Human Capital de Deloitte.
Las ventajas de aumentar el peso de la variable son principalmente dos. “En primer lugar es un ahorro para la empresa. Los meses malos le pagará menos a sus trabajadores, mientras que si tiene que hacer un mayor desembolso es porque estos habrán logrado sus objetivos. Además, este tipo de retribución consigue motivar más a los empleados porque dejas en su mano una parte de su sueldo, una buena forma de retener el talento si no puedes pagar más”, sostiene José Castellanos, director ejecutivo de Page Personnel.

(Fuente: https://www.expansion.com/2012/10/23/directivos/1351010049.html)

El mundo está en manos de los que tienen el coraje de soñar y de correr el riesgo de vivir sus sueños.

Organizada por la Cátedra Prosegur, adscrita al dpto. de Organización de Empresas de la Universidad de Alicante, con el apoyo, entre otras entidades, del Círculo de Economía de la Provincia de Alicante, el pasado 25 de Octubre se desarrolló una mesa redonda en torno a “Los profesionales de Recursos Humanos, métodos y técnicas”, con participación de expertos profesionales en la gestión de áreas de recursos en las empresas, prioritariamente en gestión de personas, que expusieron y debatieron con los asistentes su visión y la práctica de su actuación profesional en torno a temas de eficiencia, reestructuración, comunicación interna y gestión integrada de los Recursos Humanos.

Los ponentes fueron: Juan Carlos Server, con la intervención sobre “El reto de los Recursos Humanos en un contexto de eficiencia y reestructuración”; José Manuel García, en torno a “La profesionalización de la empresa familiar: la dirección de RRHH como herramienta estratégica”; y Juan José Álvaro Remiro, con “La Comunicación en los sistemas de Relaciones Laborales”.

Se trataba, básicamente, de contestar en un contexto aún difícil y complejo para las empresas, ¿cuál es el reto del área de Recursos Humanos?.

El primero en abordar la cuestión fue Juan Carlos Server, que fijó su posición en la imprescindible coordinación con la dirección de la compañía con el objetivo de la mejora continua de la eficiencia, pero no solo desde la reducción de costes –que es la tentación inmediata dada la consideración de gasto que tienen en la contabilidad de las empresas los costes de los recursos humanos-, sino también desde la mejora de los ingresos, lo que se debe y puede conseguir a través de los diferentes programas que constituyen la función de RRHH en la empresa (selección, formación, desarrollo profesional, evaluación del desempeño, etc.).

No se trata tanto de pagar menos, como de obtener la máxima productividad también de las personas de la empresa (esa es una de las funciones básicas del director de RRHH: influir en la Dirección de la compañía para potenciar el valor de las personas como elemento clave de mejora de la competitividad de la empresa), lo cual pasa por alguna o algunas de las siguientes vías:

–       Reducción de costes (la más evidente y la que puede producir mayores efectos a corto plazo, y aunque en ocasiones es imprescindible, puede también condicionar negativamente el futuro por su impacto en la pérdida de compromiso, experiencia, referencias y talento en la compañía).

–       Flexibilización de plantillas (adaptación a las condiciones cambiantes del contexto: outsourcing, contratos a tiempo parcial, fijos discontinuos, distribución irregular de la jornada, …)

–       Apuesta por la innovación y, por tanto, por la mejora de los ingresos a través de una posición competitiva diferente y más adecuada a las expectativas de los clientes, que la de nuestros competidores.

En opinión del ponente, la reciente Reforma Laboral ofrece una buena oportunidad aunque aún es muy pronto para evaluar su impacto cuando, además, en la situación de contracción de la actividad de muchas empresas en que aún nos encontramos, su utilización básica ha sido para facilitar las reducciones de plantilla mientras en el futuro, su mayor valor debería ser el de fomentar la creación de empleo a partir de una política coherente de RRHH, alineada con el negocio y orientada a la creación y desarrollo de talento comprometido con la empresa, única forma de conseguir esa ventaja competitiva realmente sostenible.

A continuación, José Manuel García expuso su análisis sobre “La profesionalización de la Empresa Familiar: la dirección de RRHH como herramienta estratégica”, para lo que comenzó situando el impacto de la empresa familiar en la sociedad española que desde el punto de vista del empleo, supone el 80% de los puestos de trabajo del sector privado en nuestro país y en nuestra comunidad.

Se trata, por tanto, del soporte básico de nuestra economía y de todas las economías occidentales, con características en muchos casos diferentes a las de otras sociedades con el capital no concentrado en manos de unas pocas familias.

Por esas características propias, ofrece ventajas, pero también algunos inconvenientes para competir que pueden reorientarse para mejorar su posición y facilitar su pervivencia en el tiempo mejorando la trascendencia a generaciones futuras (en la actualidad solo el 15% de las empresas familiares –apuntaba el ponente- llegan a la tercera generación, al menos en manos de la familia).

Algunas de esas características en el ámbito de los RRHH, son: proporciona empleos más estables; tiene menores índices de conflictividad laboral; el acceso a la propiedad es mucho más directo; se produce una mayor socialización en el ámbito de la cultura, lo que facilita el compromiso de los empleados y el desarrollo de la empresa; sin embargo, otras características pueden afectar de manera negativa a esa implicación activa necesaria de la plantilla, que básicamente se centra en una política retributiva aún muy dependiente de la propiedad en muchos casos, lo que provoca la carencia –o al menos el desconocimiento por parte de los trabajadores- de criterios objetivos de retribución más allá del convenio colectivo, o la injerencia en los procesos de selección (recomendaciones), que provocan en ocasiones la incorporación de personas con perfil distante de las necesidades del puesto a cubrir.

Desde la convicción progresiva de la importancia estratégica de la función de RRHH en la empresa, las políticas de Recursos Humanos –de las que en gran medida son responsables los directores de RRHH- en la Empresa Familiar para apoyar su capacidad de competir, deben ir orientadas a:

1.- Facilitar el relevo generacional, mediante la identificación y formación del sucesor (es fundamental el protocolo familiar), preparación de la jubilación del líder actual (en ocasiones hay que vencer resistencias relacionadas con el miedo a perder el patrimonio, el estatus o el nivel de actividad), así como preparar a la plantilla para la sucesión.

No planificar correctamente la sucesión puede tener un impacto muy negativo en la empresa, convirtiéndose en la primera causa de la desaparición de un gran número de empresas familiares.

2.- Incorporación y fidelización de talento externo, profesionales externos con responsabilidades directivas que faciliten la adaptación de la empresa al entorno, que promuevan el cambio necesario frente a posiciones frecuentes más inmovilistas (“hacemos las cosas como siempre se han hecho, y nos ha ido bien”) cuando, como decía el primer ponente refiriéndose a las personas “si tratas a alguien como es, seguirá siendo así; pero si lo tratas como puede llegar a ser, se convertirá en aquel que puede llegar a ser”.

3.- Transparencia, hasta donde sea posible, muy vinculada a la existencia de programas claros y completos de formación, desarrollo y comunicación interna.

En este punto, el ponente apoyó la adopción de políticas de conciliación para mejorar el clima laboral y la productividad de la plantilla, como la adecuación persona/puesto; flexibilidad horaria (en los puestos en que sea posible); contratos a tiempo parcial; teletrabajo, etc., para concluir que conciliar no supone trabajar menos, sino hacerlo de manera distinta.

El tercero de los ponentes, Juan José Álvaro Remiro, centró su intervención en “La importancia de la Comunicación Interna en las Relaciones Laborales” y su efecto tanto dentro de la empresa (motivación, compromiso de la plantilla, cualificación, seguridad, …), como hacia el exterior (la empresa, decía, comunica siempre, quiera o no, y el primer y más importante eslabón de esa comunicación lo conforman los propios empleados).

En opinión de Álvaro Remiro, el hilo conductor de todo es la comunicación, que debe ser adecuada y completa pero concisa, lo que no siempre es fácil, ni todas las personas tienen la misma facilidad para hacerlo de manera natural, cuando la capacidad de comunicación debe ser una cualidad imprescindible en los líderes empresariales que, afortunadamente, se puede desarrollar.

Y en tanto que líderes, tenemos que ser capaces de convertir lo importante en interesante, que es el objetivo de la comunicación, tanto a nivel de personas como de organizaciones.

Y es que en opinión del ponente, la comunicación es la herramienta más potente de las personas: permite debatir, convencer, corregir, motivar, escuchar, avanzar …, lo que en las relaciones laborales tiene un efecto fundamental tanto para el progreso como para la corrección de determinadas ideas que si se asientan en la organización pueden tener un impacto muy negativo en el desempeño.

A título de ejemplo y a preguntas de los asistentes, el ponente asociaba la política de retribución con la de comunicación interna en el sentido de que si el trabajador no entiende la coherencia entre el trabajo y su retribución comparados con el sector y, sobre todo, en el interior de la compañía, puede llevarle a la desmotivación, alejamiento de la empresa, pérdida de compromiso y finalmente a la desvinculación, elementos claramente corregibles con una buena política de comunicación que aclare expectativas y vías para acceder a determinadas condiciones laborales en función de la cualificación, desempeño y capacidad del trabajador, alineadas con las necesidades de la empresa.

El mundo -como apuntaba el título de este resumen, en una frase usada durante la mesa redonda, extraída de un excelente vídeo https://www.youtube.com/watch?v=ol954k16iX4está en manos de los que tienen el coraje de soñar y de correr el riesgo de vivir sus sueños, y eso en las empresas depende en gran medida de la gestión de los recursos humanos, de nuestra gestión.

 

Coopetencia, la estrategia ganar – ganar en la empresa

En la era de la información en la que actualmente vivimos observamos muchos cambios en las empresas que las diferencian, en su modo de funcionamiento, de la era industrial. Son pasos difíciles que en muchas ocasiones nos parecen inalcanzables en el momento actual. Es fácil exponerlos teóricamente pero puede ser muy complicado llevarlos a la práctica para las empresas, los directivos o incluso los empleados que las conformen. Vista esta dificultad, sigue siendo una opción más que interesante a tener en cuenta, ya que nos puede aportar ese “empujón” que nuestro negocio esté necesitando.

Es en este contexto en el que surge el interesante concepto de coopetencia, dónde las empresas cooperan y compiten de forma simultánea, de esta forma se sustituye la “cadena de valor” lineal, clásica e individual de las empresas por una “red de valor” entre los participantes.

Ya no sirve sólo cooperar (crear valor conjunto) ni sólo compartir (adquirir valor), sino que es necesario ir un paso más allá y coopetir. 

La idea de que para que una empresa gane otra debe perder ha cambiado ya que la competencia puede llegar a ser tan importante que consiga destruir el mercado de las empresas, lo que significaría perder – perder. Lejos de utilizar esta estrategia, la coopetencia propone la estrategia contraria, ganar – ganar, donde ambas empresas se unen para conseguir crear un mercado lo más grande posible del que ambas se beneficien.

El empresario tradicional  puede recelar de este planteamiento hasta que descubra las ventajas del mismo, ya que permitirá aunar esfuerzos en una lucha común.

¿Cómo podemos llegar a coopetir?

Compartiendo información, asumiendo costes conjuntos, intercambiando ideas de negocio y colaborando, siempre manteniendo los elementos de la esencia o la ventaja competitiva de cada empresa.

Se trata, por tanto, de un paso más, de una estrategia que nos puede ayudar en las circunstancias adversas actuales, y puede convertirse en una salida a la situación de especial dificultad en los mercados.  

¿Ves viable esta alternativa para tu empresa?

¿Compites, cooperas o apuestas por la coopetencia?

José Antonio Carrión López, Director del Programa de Desarrollo de Directivos y Emprendedores de la Universidad de Alicante. 

Lo esencial permanece

Ricardo Colloto (Basilea, Suiza; 1973) compró una licencia de taxi en Oviedo en 2002. Al año, ya estaba en la red. Su web (taxioviedo.com) se hizo con “un nicho de mercado”. Aparece la primera cuando se teclea en Google “taxi, aeropuerto, Asturias”, a 50 euros la carrera. “Internet me permite elegir a mis clientes”, enfatiza. Su vehículo tiene una impresora para sacar la tarjeta de embarque, una aplicación móvil para reservarlo, conexión wifi… “A veces la tecnología nos confunde”, advierte Colloto. “Como siempre en los negocios, lo importante son las personas, satisfacer necesidades. Y eso es lo que intento”.

“Esa es la clave”, coincide Ricardo Pérez, profesor de Sistemas y Tecnologías de la Información de la escuela de negocios IE Business School. “La tecnología funciona cuando satisface necesidades. No es abrirse un Twitter y ya está. No. Detrás de estas historias hay mucho trabajo. Han hecho algo distinto. Y esos son los que tienen éxito”.

(Fuente: https://www.cincodias.com/articulo/economia/emprendedores/20121026cdscdseco_25/)