Mes: octubre 2015

DESAYUNO DE TRABAJO TALENTO ES #TRENDINGTOPIC

talento-es-trending-topicEl próximo jueves 19 de noviembre de 2015, de 9:30 a 11:00, en el  Reservado del Club Social 2 de la Universidad de Alicante, llevaremos a cabo el desayuno de trabajo “Talento es #TrendingTopic. Encuentro entre Empresarios y Responsables de Recursos Humanos”. Durante este desayuno se darán a conocer algunas de las oportunidades y opciones que tienen las empresas para incorporar el talento de los jóvenes universitarios a sus organizaciones.

Eloy Martínez Parra, técnico de integración laboral en Upapsa y profesor del Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante, será el encargado de exponer y dinamizar el debate sobre los diferentes aspectos a tratar: la “Generación Millenials”; modalidades contractuales, incentivos, subvenciones y beneficios para la empresa en la contratación de jóvenes y para la contratación de jóvenes con algún tipo de discapacidad.

Puedes inscribirte a través del siguiente enlace.

El desayuno “Talento es #TrendingTopic. Encuentro entre Empresarios y Responsables de Recursos Humanos” está organizado por el Centro de Apoyo al Estudiante (CAE),  GIPE, UPAPSA Laboral, Observatorio de Inserción Laboral, el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante y el Círculo de Economía de la Provincia de Alicante.

Sistel Day Alicante

sistel_logo_blogEl Sistel Day es un evento tecnológico que convoca a los fabricantes del sector IT líderes a nivel mundial.

Los sistemas de información siguen aumentando su complejidad y cada vez es más difícil compatibilizar las exigencias del usuario final y los requisitos de control del área informática.

Sistel -socio del Círculo- reúne en Alicante a los fabricantes líderes a nivel mundial para comentar las novedades más importantes del sector IT y ayudar a los CIOs a escoger soluciones eficaces y adaptadas a su entorno empresarial.

FECHA Y LUGAR

– 11 de noviembre de 2015.

– Hotel Meliá Alicante (Plaza del Puerto, 3, 03001, Alicante)

AGENDA

9.00 – 9.15
Café de bienvenida y registro

9.15 – 9.30
Apertura del evento

9.30 – 10.00
VMworld Barcelona 2015
VMware, Dell
Haremos un pequeño repaso de las principales novedades del VMworld y la apuesta estratégica del fabricantes el próximo año, centrándonos sobretodo en la descripción del producto VMware vRealize Operations 6.0.

10.00 – 10.20
Continuidad de negocio en entornos virtuales
Veeam
Veremos algunas caraterísticas de Veeam Backup tras la última actualización (v8): aceleración WAN, replicación sin impacto en el entorno de producción, failover planificado, entre otros.

10.20 – 10.40
Desarrollo a medida con soluciones de código abierto
Java
El desarrollo a medida con código abierto se sigue incrementando con el paso del tiempo, veremos algunos ejemplos que nos ayudarán a valorar esta solución desde distintos puntos de vista.

10.40- 11.00
Moderniza tu Datacenter
NetApp
Veremos un nuevo enfoque de la estrategia de almacenamiento del fabricante basado en tres pilares fundamentales: Tecnología All-Flash, Software Design Datacenter y Estrategia Cloud.

11.00 – 11.20
Coffee Break
Patrocinado por KIO Networks

11.20 – 12.00
Storage Cluster
Fujitsu
Os enseñaremos con una máquina Fujitsu Eternus DX en directo la configuración failover para optimizar la continuidad de negocio.

12.00 – 12.20
Cambiando las reglas del juego para simplificar las T.I.
Oracle
Echaremos un vistazo a las novedades de los sistemas integrados de Oracle y en más detalle de Oracle Database Appliance X5-2.

12.20 – 12.40
Optimizar el conocimiento y la fidelización de los clientes
Sage
Haremos una demo de Sage CRM e iremos explicando el proceso de fidelización de clientes y cuentas potenciales de una forma muy práctica y visual.

12.40 – 13:00
Rentabilidad de la visualización en el análisis de datos
Qlik Sense
Por un lado, trasladaremos un mensaje estratégico: “el valor de la visualización en la análitica de negocio”. Y por otro, haremos un caso práctico de BI aplicado a Comercio Electrónico sobre Qlik Sense.

13.00 – 15.00
Comedy Club Sistel
Para despedirnos hemos preparado un cóctel muy especial en el que escucharemos monólogos de artistas que han participado en Aida, Escenas de Matrimonio o Sopa de Gansos.

INSCRIPCIÓN

– La asistencia es gratuita previa inscripción. Para más información e inscripciones pincha aquí 

ASISA, elegida “Servicio de Atención al Cliente del Año”

ASISA obtiene la puntuación más alta entre las aseguradoras de salud tras un estudio independiente que incluye 200 test ‘mystery shopper’ y 2.000 encuestas

image001Jaime Ortiz, director Comercial y Marketing de ASISA, tras recoger el galardón que reconoce a la aseguradora como “Servicio de Atención al Cliente del Año” entregado por el actor Álex O’Dogherty, presentador de la gala.

ASISA ha sido elegida como la aseguradora de salud con el mejor Servicio de Atención al Cliente del Año 2016, galardón que entrega anualmente Sotto Tempo Advertising con el objetivo de promover la calidad del servicio de las empresas y ayudar a los clientes a elegir las empresas que les ofrecerán mejor atención en 15 sectores diferentes.

La elección del Servicio de Atención al Cliente del Año está basada en una metodología rigurosa, realizada a través de las técnicas de ‘mystery shopper’ (clientes misteriosos) llevadas a cabo mediante la herramienta tecnológica eAlicia. A ellas se suma la opinión de los clientes de las compañías participantes que se evalúa a través de encuestas de satisfacción realizadas por TNS, multinacional líder en investigación de mercados.

Mediante las técnicas de ‘mystery shopper’ se valoran los cuatro principales canales a distancia de la atención al cliente: el teléfono, el e-mail/formulario web, la página web y las redes sociales. En total, se realizan 200 test para cada empresa que se reparten en: 130 llamadas telefónicas, 50 contactos por e-mail o formularios web, 12 navegaciones libres por la web (desde PC, móvil y tablet) y 8 consultas a través de redes sociales. Para cada canal de comunicación se establecen diferentes criterios de evaluación que se engloban en Gestión de la Disponibilidad, Criterios Relacionales y Calidad de la Respuesta tanto a nivel técnico como humano.

El informe se completa con el resultado de las encuestas de satisfacción enviadas por TNS a 2.000 personas representativas de la población española.

Excelente valoración de la atención en el entorno digital

El estudio realizado concluyó que la atención al cliente de ASISA obtiene una valoración global de 8,66 puntos sobre 10, muy por encima de la media de las aseguradoras de salud analizadas (7,43). La puntuación obtenida es especialmente buena en el entorno digital: la atención a través del canal web obtuvo 9,68 puntos y la atención a través de las redes sociales, 9,14 puntos, la segunda puntación más alta de todas las compañías analizadas en las 15 categorías.

Jaime Ortiz, director Comercial y Marketing de ASISA, destaca que “ASISA es una aseguradora de salud que dedica todos sus esfuerzos a cuidar de sus clientes. Por eso, este reconocimiento refuerza más si cabe nuestro compromiso con la orientación al cliente y con la calidad del servicio y nos anima a seguir trabajando para seguir mejorando a diario la atención que reciben nuestros clientes cada vez que necesitan algo de nosotros”.

Los 8 Pasos del Cambio Empresarial

John Kotter identifica un proceso de 8 pasos para garantizar el Cambio Exitoso dentro de las empresas. Los diseccionamos en este artículo añadiendo algunas cicatrices desde mi experiencia.

cambiar-de-habitos-e1442873472713Los 8 pasos para una gestión eficaz del cambio en los entornos organizacionales son los siguientes:

Paso 1: Crear sentido de urgencia
Casi exagerando, se trata de tensar los ánimos en la empresa despertando (o casi) algo de temor.
A modo testimonial confieso que, en algunas ocasiones, la resistencia o el incumplimiento de plazos de un determinado mando o responsable, ha dado como resultado que algunos proyectos se ralenticen eternamente o simplemente queden en el limbo.
Mucho más efectivo será si logramos que no sólo empuje a cumplir fechas el jefe de proyectos sino que toda la empresa lo desee con convencimiento.
Es cuando el líder deberá tirar de razón e intuición. Y de capacidad de imaginar contextos futuros optimistas y pesimistas. Con el objeto de identificar y describir amenazas potenciales y mostrar escenarios que podrían ser muy desfavorables, con evidente pérdida de cuota y con gran coste en la recuperación. A no ser que cambiemos… Ahí es donde entra en juego la persuasión para el cambio. Cambiar si deseamos evitar un mal que se percibe venidero.
Kotter sostenía que para que el cambio ocurriera con éxito el 75% de los directores de la empresa debían haber comprado la idoneidad del cambio.

Paso 2: Formar una coalición poderosa
Esto lo he asimilado con el paso del tiempo en mis propias carnes.
En cada compañía en la que comienzo a trabajar, realizo algo nuevo. Algo que con anterioridad no hacía. Buscar personas clave, tanto informales como formales, para tratar de obtener que sean aliadas. Más en concreto y a la hora de abordar el cambio no será fácil, pero sí vital, poder pulsar justo donde les pica a muchos directores. Con el fin de que vean la necesidad del cambio, cada uno desde sus propios principios.
Jugártela por libre o explicar las grandes ideas en público sin haber convencido en guerra de guerrillas con anterioridad es más que arriesgado y francamente no recomendable.

Paso 3: Crear una visión para el cambio
Los que venimos del marketing entendemos muy bien este paso. Al final Volvo es Seguridad. Y Coca Cola es la chispa de la vida. Sencillo, directo y visual. Lo complicado ni es fácil de recordar ni tiene fuerza para arrastrar almas.
El líder debe capturar conceptos visuales, fáciles de explicar y entender, proyectarlos al futuro como la nueva organización que vendrá. Mejor y con más valores.

Paso 4: Comunicar la visión
De nuevo los marketeros no necesitamos demasiada explicación.
Estéril lanzar un mensaje aislado. La visión debe comunicarse machaconamente a lo largo de las oficinas, el ascensor, el parking, los carteles, el sitio de almuerzo, el hall, los monitores, las salas de reuniones, … Provocar foros, reuniones más o menos formales de forma continuada para informar de las evoluciones. Abordar, mitigar y hacer desaparecer los miedos, dudas o consultas.
Y el líder del cambio, como todo líder, debe predicar con el ejemplo y ser en extremo coherente (lo que dice que hará es lo que hace).

Paso 5: Eliminar obstáculos
Ciertamente constituye un error en los procesos de cambio la tozudez en querer salvar por todos los medios a todas las personas. A veces existen empleados que se negarán al cambio, los boicotearán y querrán retrasarlos hasta el nunca jamás.
El líder del cambio deberá identificarlos e intentar convencerle de las bondades del cambio y de la no posibilidad ni de marcha atrás ni de ir contra toda la organización.
También se debe premiar e incluso promocionar a los impulsores del cambio.

Paso 6: Asegurarse de triunfos a corto
Desde que trabajé en una joint venture con General Electric las palabras quick wins suenan en mi cabeza martilleantemente.
Se deben localizar proyectos intermedios, rápidos, inminentes, de éxito asegurado. Servirán para alimentar al grupo con ejemplos reales de que la dirección mostrada es la correcta. No permitiremos resquicios que alimenten la duda. Anticiparse a los escépticos es ir dos o tres pasos por delante.
Los quick wins te permiten prevenir revueltas y te ofrece tiempo de calidad para desarrollar la fase final del cambio.

Paso 7: Construir sobre el cambio
Lo que Kotter alerta es del peligro de celebrar victorias demasiado pronto. No celebremos el 20% de mejora cuando estamos muy cerca de multiplicar por cuatro los frutos obtenidos.
No reduzcamos la marcha. No caigamos en los gritos de sirena de la autocomplacencia. Me recuerda a cuando los auditores de la ISO nos otorgan el sello y… se van. ¿Conoces alguna empresa que se relaje justo después? Yo conozco bastantes.
En definitiva, lo que denomino tener hambre de cambio… permanente.

Paso 8: Anclar el cambio en la cultura
Finalmente el líder deberá recordar, en cuanto tenga la ocasión, las bondades, los éxitos, los obstáculos vencidos, los prejuicios, el salto cualitativo, … que supuso la mentalidad de cambio. ¿Para qué? Para asegurarse de no retroceder. Para alentar a los que serán nuevos líderes del cambio. Para impregnar a los recién llegados.
Cuando hablamos de anclar, también nos referimos a la alta dirección, los jefes formales, los jefes informales y el comité de dirección. Deben interiorizar y ser evangelistas del cambio dado y sus beneficios presentes y futuros.
Idealmente hablamos de que el cambio no termine nunca. Sino que pase a formar parte de la cultura de la empresa. Del adn organizacional.

En resumen, cambiar con éxito a una organización es un trabajo titánico que multiplica sus posibilidades de éxito con método.

Los ocho pasos de Kotter nos sirven de guía privilegiada. Nos asegura la transmisión de un sentido de urgencia, la incorporación de líderes solventes del cambio, la construcción y comunicación de una visión, y eliminar de una vez los obstáculos, asegurar victorias a corto y construir una cultura de cambio.
Si hemos atravesado la ruta apoyados en estos ocho pasos, muy mal se nos tendría que dar para no celebrar la victoria del cambio.

P.D.: John Kotter es profesor de la reconocida escuela de negocios Harvard y especialista en proceso de cambios. Uno de sus libros más renombrados es “Leading Change”.

Jornada Lean Manufacturing: Hablemos de costes y productividad

costes-productividad-12-11-2015¿Dónde Pierdo dinero? ¿Dónde me falla el proceso? Si he facturado más, ¿por qué tengo menos beneficios? ¿Cómo puedo reducir los costes? Voy a comprar una máquina para aumentar la productividad, ¿es realmente necesario? Mis tiempos de entrega son demasiado largos,…Si estas son las preguntas que te has hecho alguna vez, lo que vamos a contarte en esta jornada gratuita te interesa y te será muy útil.

Dirigido a :

Gerentes, Directivos, Directores de Fábrica, Directores de Operaciones, Jefes de Producción, Directores de Calidad, Responsables de Mejora Continua, y todo aquellos técnicos que deseen descubrir cómo utilizar las herramientas Kaizen en las pymes para aumentar su rentabilidad y ser más competitivos. Organizada por Fundeun, con la colaboración del Círculo de Economía de la Provincia de Alicante y la Cátedra Prosegur de la Universidad de Alicante.

Contenido de la jornada:

  1. OEE; Indicador de Productividad.
  2. Facturación vs OEE; Reducir 15 min y ganar miles de euros.
  3. Lean Manufacturing: Reducir Costes y Mejorar Procesos.
  4. VSM- Value Stream Mapping; detallar para entender el proceso.
  5. Metodología de las 5S’s; Más organizado y más productivo.

 

Ponentes:

Yolanda Fuster:  Directora iPYC Ingenieros, Ingeniería industrial, EMBA Executive Master Business. Auditora acreditada por entidades ENAC. Facilitadora Lean Manufacturing, más de 13 años de experiencia en materia de Organización Industrial y Estudios de Costes, tanto en empresas industriales como de servicios.

Gustavo Amorós: Técnico Comercial Doeet®. Certificado Six Sigma Black Belt,  Ldo. Ingeniería Química por la UA, BSC Honors in Applied Chemistry (Glasgow). Más de 10 años de experiencia en puestos de Producción, Calidad y Mejora Continua.

FECHA: Jueves 12 de noviembre de 2015.

HORA: 18:00h – 20:00h

LUGARAula Ernest Lluch, Universidad de Alicante

Para más información e inscripción pincha aquí

Plan Anual de Política de Empleo 2015

Resumen

Estamos invirtiendo 4.788.145.000 € en políticas de empleo. Se reflexiona sobre la eficacia de las medidas tomadas y se esbozan los tres ejes de actuación principales.

 

Plan Anual de Política de Empleo 2015

En el Plan Anual de Política de Empleo 2015[1] se nos informa que estamos invirtiendo 4.788 millones de euros.

Parece razonable que nos gastemos una cantidad tan elevada para solucionar el enorme problema de tener una tasa de desempleo del 22,7%.

Lo que me lleva a escribir estas líneas es mi consideración sobre la eficacia de las acciones que se indican en sus 94 páginas.

Sin entrar a realizar un análisis del mismo, tan sólo señalar dos comentarios: en primer lugar me extraña que no se fijen unos objetivos sobre el número de empleos a crear tras invertir la cantidad mencionada, y en segundo lugar, con las acciones que se indican en el informe tengo dudas sobre si realmente se creará algún nuevo puesto de trabajo.

La realidad es mucho más sencilla. En España no somos capaces de crear más empleo por tres motivos fundamentales:

  1. Productividad
  2. Burocracia
  3. Formación

Por supuesto hay más motivos importantes como la innovación, la calidad de las infraestructuras, las tecnologías de la información, la calidad directiva y un largo etc., pero las causas raíz son las tres anteriores.

 

Productividad

Todos los expertos nos avisan insistentemente de que nuestras organizaciones son muy poco productivas. Por poner tan sólo un ejemplo[2], la productividad por hora trabajada en España es de 32.1€, frente a los 45.6€ de Francia.

Debido a esta baja productividad, para que nuestras organizaciones sobrevivan, tenemos que competir a base de sueldos bajos y muchas horas de trabajo. Y si ya resulta complicado sobrevivir, mucho más difícil resulta crear empleo y poder pagar sueldos elevados.

¿Solución?

Eliminar todo aquello que no añade valor y mejorar continuamente.

¿Cómo?

Hay una metodología que permitió a Japón recuperarse de la II Guerra Mundial y convertirse en una de las mayores potencias mundiales. Esta metodología, conocida como Lean, es la de mayor implantación a nivel mundial y la que mejores resultados aporta. Aunque surgió en la industria, actualmente se utiliza en todo tipo de organizaciones. Por poner un ejemplo, se utiliza en el 73% de los hospitales de EEUU[3].

Nueva Zelanda se planteó esta misma pregunta y lanzó una experiencia piloto de implantación del Lean en varias organizaciones. Tras analizar los resultados, ha lanzado una campaña a nivel nacional.

Las mejoras validadas habituales en la aplicación del Lean son[4]:

  • Productividad ……………………….45-75%
  • Costes ……………………………….25-55%
  • Calidad (Defectos)………………….50-90%

 

Tras los datos anteriores, es casi obligatorio que nos preguntemos los motivos por los que la mayoría de las empresas no lo realizan en nuestro entorno.

Considero que son los siguientes:

  • Desconocimiento: una gran parte de los responsables de nuestras organizaciones desconocen esta metodología, sobre todo en las Pymes, que son las grandes creadoras de empleo.
  • Oposición al cambio: aplicar esta forma de hacer las cosas supone una nueva manera de organizar la información, cambios de roles y desplazamiento del “poder”. Varios de estos cambios son poco intuitivos y, como cualquier cambio, aparecen continuamente fuerzas opositoras que tienden a dejar las cosas como siempre han estado.
  • Involucración de la dirección: debido a esas “fuerzas opositoras”, para que los cambios se realicen y se mantengan en el tiempo, es necesario que los máximos responsables de la organización apoyen la nueva forma de trabajar.
  • Miedo a perder el puesto de trabajo: cuando se empiezan a introducir los cambios y obtener resultados, todo el mundo se da cuenta de que no son necesarias tantas personas para realizar las tareas anteriores, y por lo tanto, que puedan peligrar los puestos de trabajo. La realidad es que no sólo estos miedos son infundados, sino que se termina creando más empleo y estos empleos son de más calidad.

 

Me gustaría terminar insistiendo en que si queremos una sociedad que tenga organizaciones competitivas, salarios altos, niveles de empleo elevados y una elevada recaudación de impuestos, no nos queda otro remedio que trabajar de una manera mucho más eficaz y eficiente. El Lean es la mejor medida que podemos tomar en nuestras organizaciones y desde todas las instituciones se debería fomentar su aplicación.

 

Burocracia

No resulta admisible que al crear una nueva empresa, una parte muy importante de sus recursos iniciales se tengan que destinar a la creación de la misma.

En lugar de concentrar la mayoría de sus esfuerzos en sus clientes y en crear una organización competitiva, su fundador tiene que dedicarse a cumplir con los complicados, costosos, ineficaces y larguísimos trámites burocráticos que le exigen los distintos ayuntamientos, comunidades autonómicas y administración central.

¿Solución?

Todas las administraciones tienen que entender de una vez que su cometido es ayudar a las organizaciones y no poner trabas a su creación y crecimiento.

Debemos replantearnos sustancialmente el papel de estos órganos y establecer una nueva política e indicadores. Entender de una vez que sus clientes son las organizaciones y eliminar todo lo que no les añade valor a estas.

Por poner un ejemplo, el 100% de los trámites habituales se deberían poder realizar vía telemática y estos deberían ser tan sencillos que no fuera imprescindible contar con un asesor para realizar los mismos.

Desde el otro lado, también es injusto lo que estamos haciendo con muchos de nuestros funcionarios y agentes sociales.

Estas personas deben dejar de ser percibidos por el resto de la sociedad como elementos sancionadores u obstaculizadores.

Su labor se debe redefinir para que sean agentes que prestan, de verdad, apoyo y ayuda.

Sólo al sentir que están desarrollando sus capacidades, contribuyendo positivamente a la mejora de la sociedad y creando valor a la misma se motivarán y serán considerados positivamente por el resto de la sociedad.

 

Formación

Como dijo Manuel Palomar[5]: “Si cree que la educación es cara, pruebe con la ignorancia”

Toyota cuenta con una plantilla de 2.000 profesionales dedicados a formar a sus empleados para que cada día mejoren ellos, sus procesos y su empresa. Su anterior presidente, Katsuaki Watanabe considera que sería necesario triplicar esta cantidad[6].

La formación, tanto de los empleados como la de sus directivos es fundamental para lograr una sociedad y unas organizaciones que sean productivas, y por lo tanto, competitivas.

Y no sólo con respecto a la formación reglada, sino sobre todo, a una formación continua dado que es la que mejor se adapta a las necesidades presentes y futuras, consigue que las personas realicen su cometido de manera más efectiva, fomenta que se mejore todos los días y capacita a sus empleados para acometer futuros retos. Formación práctica que se pueda aplicar y consiga retornos desde el primer momento.

Cada día estoy más de acuerdo con las palabras de Confucio “Cuéntamelo y lo olvidaré, muéstramelo y puede que lo recuerde, involúcrame y lo entenderé”

 

[1] Boletín Oficial del Estado – Aprobado por el Consejo de Ministros el Martes 11 de agosto de 2015 – https://boe.es/boe/dias/2015/08/11/index.php?t=c

[2] Último informe de la OCDE: Going for Growth 2015 – www.oecd.org/economy/pmr

[3] Institute for Improvement – https://www.ihi.org/resources/Pages/Publications/default.aspx

[4] Lean Enterprise Institute – https://www.lean.org/common/display/?o=3045

[5] Manuel Palomar, rector de la universidad de Alicante desde 2012.

[6] Lessons from Toyota Long Drive – Harvard Business Review – www.hbr.org

Experiencia de Alta Dirección: Coaching con Caballos

Experiencia de Alta Dirección: Coaching con Caballos

Lugar: En Club Hípico Maigmó, Tibi (Alicante)   el próximo 27 de Noviembre a las 09:30.

El Círculo ofrece eventos gratuitos a sus socios como esta jornada outdoor, vivencial y emocionante, dirigida a directivos y mandos, con el objetivo de profundizar en el desarrollo de su Liderazgo.

coaching caballos circulo definitiva
Qué propone el Círculo a sus socios?

Una experiencia única, con una manada de caballos en libertad, para:

Identificar tu Estilo de Liderazgo
Saber cómo impactas a nivel individual en otras personas de la Empresa
Identificar cómo adaptar tu estilo a cada persona para obtener su compromiso y motivación
Entender las claves de la comunicación efectiva: escucha activa y precisión en el mensaje
Desarrollar habilidades de inteligencia emocional: auto-percepción, empatía, iniciativa, consenso y confianza.
Responsabilidad personal: resultados versus excusas
Gestión de conflictos: cooperación versus competencia

¿Qué novedad aporta el Coaching Ejecutivo con Caballos?

Los caballos han sobrevivido a lo largo de miles de años perfeccionando su capacidad de detectar todos los cambios en su entorno por mínimos que sean. Pueden “leer” a distancia la energía y las emociones internas de las personas. Son extremadamente sensibles, curiosos y sociables.

Esto les convierte en perfectos aliados en el desarrollo de personas y de líderes. Un caballo no aceptará colaborar con alguien que no proyecte un liderazgo sereno y empático. Tampoco se integrará en una manada que no le ofrezca la seguridad de un objetivo común, unos roles claros, unas reglas aceptadas y una comunicación precisa…es decir, un equipo de alto rendimiento.

El aprendizaje pasivo, escuchando a un profesor, se olvida rápidamente. Por el contrario, las personas que consiguen la colaboración de un animal tan poderoso recordarán qué hicieron para lograrlo. Este aprendizaje se fija y se extrapola al entorno profesional.

En colaboración con el Círculo, la Cátedra Prosegur de la UA y el COITIA, este evento lo desarrollará Carmen Ojeda, con una amplia trayectoria en la dirección de empresas multinacionales, Coach Ejecutivo, socia del Círculo y directora de la empresa Horse&Coach, de acuerdo con el siguiente programa:

Fecha: 27.11.2015
Lugar: En Club Hípico Maigmó, Tibi (Alicante). De 9:30 a 14:15h
Toda la formación es pie a tierra. No se monta y no es necesario ninguna experiencia previa con caballos.

HORARIO:
9:30 h.: Apertura de la sesión por el Presidente del Círculo, Enrique Javier Fur Quesada.
9:45 h.: Formación sobre Estilos de Liderazgo y Versatilidad con Carmen Ojeda, coach ejecutivo y formadora de Horse&Coach
10:45 h.: Experiencias con los caballos con Carmen Ojeda
13:30 h: Reflexiones, plan de acción y cierre

Todos los socios del Círculo se pueden apuntar de forma gratuita en el formulario inferior. Se respetará el orden de inscripción hasta 10 alumnos y sólo podrá asistir un directivo por empresa.

Para poder realizar la formación con eficacia, las personas apuntadas deberán realizar previamente a la jornada, un test proporcionado por Horse&coach para identificar su estilo de Liderazgo y trabajarlo durante la jornada.
Si aún no eres socio del Círculo, pide información enviando ya un email a info@164.138.209.7/~circuloe

Para Inscribirte rellena el siguiente formulario.

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Teléfono (obligatorio)

Empresa (obligatorio)

Observaciones

El nudo gordiano de las empresas alicantinas

Hace unos días asistí a una ponencia organizada por AEMME (la Asociación Española Multisectorial de Microempresas) y el grupo de networking Consultores Impulsando Negocios, donde el ponente fue Fermín Crespo, Secretario General de COEPA.

El tema central de la ponencia, que fue interesantísima, era desgranar las claves para el futuro de la empresa alicantina.

Fermín Crespo empezó dándonos unos datos sobre el tejido empresarial de la provincia que para mí fueron cuando menos sorprendentes. Por ejemplo, que Alicante es la 4ª provincia española en creación de empresas, alcanzando un 5% de las creadas en toda España y un 43% de las de la región.
Sin embargo, a pesar de ese dinamismo en la creación de empresas, el 55% solo tienen 1 empleado y el 41% tienen entre 2 y 9, es decir que un 96% de las empresas de Alicante son autónomos y micropymes que adolecen, según Fermín Crespo, de cuatro grandes males: la falta de apoyo institucional; el exceso de personalismo en la gestión; el pequeño tamaño que les impide ser competitivas y la carencia de profesionalización en la gestión.
Desde su punto de vista, para poder asegurar un desarrollo económico futuro, es necesario esforzarse en lograr un cambio de mentalidad:
– Abrirse a nuevas líneas estratégicas como la internacionalización o las alianzas entre empresas.
– Apostar por los intangibles como la imagen de la empresa, el conocimiento tecnológico, el capital humano, la estructura organizativa, la calidad, la experiencia del cliente y la marca.
– Profesionalizar el cuadro directivo, no solo en cuanto a competencias técnicas sino específicamente en cuanto a habilidades de liderazgo y gestión de personas
– Estar abiertos al cambio y a salir de la zona de confort
– Aumentar la tolerancia al error y abrirse al aprendizaje.
Cuando terminó la ponencia y se abrió el turno de preguntas se planteó una cuestión que, a mi entender, representa el nudo gordiano para el tejido empresarial alicantino: para crecer y desarrollarse las empresas deben invertir en formación y gestión del capital humano, entre otras cosas, pero muy pocas de ellas están dispuestas a hacerlo, debido precisamente a su pequeño tamaño. No ven la necesidad.
No creen que el desarrollo de las personas, la profesionalización de los directivos y la apertura a nuevas estrategias y formas de hacer sea la clave de su futuro.
En cierta medida, es comprensible: cuando estás luchando por mantener tu cartera de clientes y tu cuota de mercado, es difícil considerar otras prioridades. Y sin embargo, sin formación y sin plan estratégico, esas empresas morirán antes o después.
¿Qué hacer entonces? ¿Por dónde romper este círculo vicioso? Fermín Crespo lanzó un mensaje de optimismo: no hay que rendirse, hay que divulgar las buenas prácticas (que también las hay), fomentar la participación en las organizaciones empresariales y centrar la atención en despertar el interés de los gerentes por la profesionalización.
Bueno, pues eso estoy haciendo. Espero estar poniendo mi granito de arena con este artículo.

Retención del talento

Ofrecer acciones como una parte variable del salario es algo que se viene haciendo en España desde hace ya varios años pero era sólo para directivos. Sin embargo, esta tendencia está cambiando. “Aunque la cultura de retribuir con acciones es más para directivos que para toda la plantilla, alrededor de la mitad de las empresas cotizadas españolas tienen un plan que para retribuir a los empleados mediante acciones”, explica Cristina Martín, consultor senior de Towers Watson. Y es que son las empresas grandes y consolidadas las que intentan vincular de esta manera al directivo, tal y como recuerda Adrián Poyo, analista de XTB.

(Fuente: https://cincodias.com/cincodias/2015/10/06/mercados/1444131422_587490.html)