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MG Wines, Marjal y El Lobo: tres empresas alicantinas que han crecido con alianzas estratégicas

MG Wines, Marjal y El Lobo: tres empresas alicantinas que han crecido con alianzas estratégicas

  • Jornada del Círculo de Economía de Alicante, en colaboración con Devesa&Calvo e Improven, en el Business World Alicante 

Cada una lo ha hecho a su modo: a ‘pulmón’, con fondos de inversión, vía adquisiciones, con joint ventures… pero todas tienen algo en común: son empresas alicantinas que han crecido o están creciendo a través de alianzas estratégicas. Se trata de MG Wines, Grupo Marjal y Confectionary Holding (El Lobo), que el pasado jueves, 4 de octubre, compartieron sus experiencias en la jornada ‘Alianzas estratégicas para el crecimiento empresarial’, organizada por el Círculo de Economía de Alicante en el salón de actos del Business World Alicante.

El caso más conocido, por reciente, es el de Grupo Marjal. La división turística de la empresa de las familias Fur y Gómez ha dado entrada al fondo de capital riesgo español Corpfin para crecer más rápidamente por medio de las adquisiciones. Según explicó Sergio Gómez, consejero delegado de la sociedad (e hijo de Francisco Gómez, cofundador y presidente de Aefa), las negociaciones se alargaron durante un año, y el principal freno era «el componente sentimental, al tratarse de una empresa familiar».

No obstante, estas negociaciones se produjeron en el momento adecuado, en pleno relevo generacional y cuando se estaba reenfocando el plan de negocio para los próximos cinco años.

La clave era la necesidad de crecer rápidamente, algo fuera del alcance de la sociedad de un modo orgánico. La entrada de Corpfin (con el 50% del capital) permitió acometer una operación como la del camping Els Prats en Tarragona, que sin el fondo como socio «se hubiera visto de otra manera», según Gómez. «Hace dos años no lo hubiéramos comprado»

El movimiento pretende aprovechar la ventaja competitiva de Marjal, pues en España hay 1.600 cámpings y la gran mayoría se mueve en unos estándares inferiores a los de nuestro entorno europeo. «Estaban entrando cámpings franceses a comprar en España para adaptarlos a su modelo de resort, por lo que había que tomar posición cuanto antes».

Integrar distintas formas de trabajar

En cuanto a MG Wines, el sueño vitivinícola del empresario Luis Miñano (fundador de la empresa de helicópteros Inaer, ahora conocida como Babcock MSC España tras su venta a la empresa británica del mismo nombre), la firma ha optado por crecer a base de adquisiciones de pequeñas bodegas, con un negocio que se mueve «más por la ilusión que por la planificación», aunque antes de cada adquisición se estudia concienzudamente, según explicó Juan Manrique, director general de la firma.

Se trata de una empresa joven, según destacó, con apenas cinco años de vida. No obstante, espera cerrar este ejercicio con 4 millones de euros de facturación y una plantilla de 50 empleados. «Tenemos un plan de crecimiento importante», explicó Manrique, «hemos tenido un crecimiento orgánico muy rápido a pesar de que lo que compramos son pequeñas bodegas (seis a estas alturas) en localizaciones poco importantes para el mundo del vino». Una estrategia que ha forzado a la empresa, también, a integrar seis formas distintas de trabajar.

Sinergias con la ‘competencia’

Confectionary Holding decidió crecer al inicio de la crisis, según explicó su director general, Andrés Cortijos. «Crecer no fue una decisión, fue casi una obligación» ante la caída del consumo y el cambio en las tendencias navideñas de la gran distribución, que abandonó la rentabilidad para lanzarse a competir en cuota de mercado. Su adquisición más sonada se produjo en 2013, cuando Almendra y Miel, que comercializaba las marcas de turrón El Lobo y 1880, compró la toledana Doña Jimena para diversificar su gama de productos navideños. «A todos los efectos, fue como abrir una filial pero sin tener que realizar la inversión en activos».

«Podemos ofrecer una cesta más completa a los clientes, al posicionarnos como fabricante global en distintas categorías». La segunda gran decisión del grupo ahora conocido como Confectionary Holding fue establecer alianzas estratégicas con otros operadores de la distribución para crear un modelo conjunto, «en lugar de venderles directamente nuestra producción». Estas alianzas han permitido a la empresa derribar la barrera de entrada en categorías que antes le hubieran estado vedadas, «sobre todo en el extranjero».

Fuente: Alicante Plaza

David Martínez

Máster en Marketing de la Universidad de Alicante

Máster en Marketing de la Universidad de Alicante

logo-master-marketing-uaLa Universidad de Alicante –con la que el Círculo mantiene un convenio de colaboración- oferta el Máster en Marketing (https://mastermarketing.ua.es/) dentro del programa de posgrado de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales para el curso 2015-2016.

En los últimos años, la compleja evolución de la demanda del consumidor en un entorno de crisis económica, aumento de la competencia, globalización y desarrollo de nuevas tecnologías, está suponiendo cambios trascendentes en la empresa que es preciso analizar y abordar. Este máster permitirá obtener al alumno una formación que le capacitará para la toma de decisiones efectivas de marketing en este contexto. Su enfoque eminentemente práctico surge ante la necesidad de afrontar estos nuevos retos del entorno actual.

El Máster se imparte desde octubre a julio, en horario de viernes tarde y sábado por la mañana, con cinco horas diarias. Dirigido a titulados universitarios que deseen especializarse en marketing y obtener las habilidades y técnicas necesarias para desarrollar su carrera profesional en dicho ámbito, así como a profesionales y emprendedores que busquen actualizar y/o ampliar sus conocimientos en esta disciplina.

Su impartición queda avalada por un equipo de profesionales expertos, especializados en las diferentes materias que comprende el Máster. El curso se divide en cuatro módulos que distinguen las principales técnicas y herramientas del marketing, teniendo en cuenta los avances más recientes en la aplicación de las mismas. El primer módulo aborda la planificación en marketing, la investigación de mercados, CRM, las finanzas en marketing y las habilidades directivas. El segundo se centra en el marketing operativo, producto, precio, distribución y comunicación, incluyendo un marketing game donde los alumnos tienen la oportunidad de testar en un entorno simulado las habilidades adquiridas. Un tercer módulo abarca el marketing digital, incluyendo SEO, SEM, Social Media, mobile marketing, e-Commerce e internacionalización web. El último módulo se dedica a la Dirección de Ventas, englobando todos los aspectos de una de las áreas fundamentales del marketing, desde la dirección de equipos comerciales, las técnicas de negociación y venta, al plan de ventas, o el coaching de ventas.

En síntesis, la realización de este curso en un ambiente de debate y participación activa, permitirá cumplir el objetivo básico de formar profesionales especializados en marketing, que sean capaces de asumir responsabilidades y liderar acciones estratégicas de las empresas en los mercados.

No se puede vender en 59 segundos

No se puede vender en 59 segundos

Francisco RuizRecientemente impartí en una asociación un curso sobre mejora de venta empresarial y antes de empezar me fijé en el tablón de información donde se anunciaba un curso con título “Cómo vender en 59 segundos” Y cuál fue mi sorpresa al ver que la duración del curso era de ¡20 horas! O sea que veinte horas de curso para enseñar a vender en 59 segundos. Y se tratan temas tipo “hay que impactar más, hay que negociar con juicios, vemos las cosas como somos, hay que utilizar sinónimos, etc.”

Algo falla y lo que más “huele” es que no se puede enseñar a nadie cómo vender en 59 segundos porque es mentira. Así nos va a la profesión, ya desacreditada per se como para que ahora se estropee más con estos gurús de medio pelo.

Hay en la profesión de Consultor de ventas una oleada de psicólogos y “especialistas en coaching” que el 99% de ellos no han estado nunca vendiendo ni han dirigido personas ni departamentos ni han sufrido en sus carnes la puerta fría ni la cuota anual dificultosa ni nada.

El psicólogo, que enseñe psicología o practique su profesión pero para enseñar a vender hay que tener verdadera experiencia, aquella forjada pedido a pedido y competencia a competencia, decisión diaria a golpe de arriesgar.

Y qué decir de los “coachings”. Un economista hace un curso de un año en coaching y ya se oferta a las empresas para impartir cursos de mejora personal para vendedores argumentando que, así, mejorarán las ventas.

¿Lo tenemos claro o es que somos tontos?

Para vender hay que bajar al barro, día a día, e implicarse en todas las áreas implicadas en la empresa tanto la mejora de la personalidad como de las técnicas pero, por supuesto, las prioridades en la actividad, la gestión del tiempo adecuada, la planificación de las actividades, el análisis de producto, mensaje, oferta, recursos, segmentos de mercado, selección adecuada de vendedores, motivación, plan salarial y cuota, optimizar el proceso de venta, estudiar el proceso de compra del cliente, nuestra imagen y posicionamiento, nuestra oferta de valor, los canales de venta, las necesidades de los clientes, la rentabilidad de los clientes actuales, la optimización de recursos de venta, la mentalidad de los jefes hacia una actitud proactiva de venta, etc y etc y  etc.

¿Todo esto en 59 segundos? No engañemos. Así es normal que luego las empresas sean reticentes a contratar un consultor por la gran cantidad de humo que se vende por ahí.

Tras cualquier conflicto siempre hay una intención positiva

Un resumen del taller del Círculo “Aprende a solucionar conflictos y discrepancias”, con Carmen Ojeda, organizado el 11.06.14 en colaboración con el COITIA y la Cátedra Prosegur de la U.A..

El taller se plantea en 4 módulos:

1.- Cuatro claves del comportamiento humano

2.- Negociación, negociadores y tipos de acuerdos

3.- Los 6 pasos para afrontar el conflicto

4.- Dos herramientas prácticas para emergencias

 

1.- Cuatro claves del comportamiento humano

1.a.  Todo comportamiento responde a una intención positiva (lograr algo positivo para sí mismo o para el otro), aunque en ocasiones no sea el más adecuado

1.b. El mapa no es el territorio. Cada persona percibe el mundo no como es, sino en función de sus creencias, valores, experiencias anteriores, e interpreta la realidad según esos criterios: cada persona tiene un mapa de cómo es la realidad y en función de ese mapa la interpreta.

1.c. Elegimos siempre nuestra mejor opción disponible. Nuestro cerebro emite juicios sobre el entorno que observa, en función de nuestros mapas mentales; esos juicios generan emociones; cada emoción nos deja disponibles unas determinadas conductas y nos impide tener otras. Cuanto más limitado sea un mapa mental, menos opciones disponibles.

1.d. Cada respuesta provoca la siguiente. Según Albert Mehrabian, la comunicación humana se realiza en un 7% con palabras; 38% tono de voz, entonación; 55% gestos y expresiones faciales; en cada comunicación humana siempre hay comunicación (no es posible no comunicar), de manera que las emociones se contagian creando un círculo vicioso ascendente que puede acabar violentamente si no se interviene para pararlo.

2.- Negociación, negociadores y tipos de acuerdos

La negociación es un medio básico de conseguir de los demás aquello que deseamos. Es un proceso de comunicación entre las partes, cuyo objetivo es llegar a un acuerdo que resuelva el conflicto de intereses.

Lo deseable en una negociación es llegar a la zona de intereses comunes, pero eso no siempre es posible. Sin embargo, derrotar a la otra parte en una negociación solo puede ser adecuado para acuerdos puntuales a corto plazo, nunca para acuerdos duraderos. La resolución de un conflicto requiere un equilibrio entre las partes: ser firme  en la defensa de mis objetivos teniendo en cuenta los de la otra parte (no perder de vista mi objetivo, pero siendo flexible en la forma de alcanzarlo), de manera que seamos capaces de llegar a acuerdos del tipo gano-ganas, para lo que es necesario tener tres cualidades: Integridad (fidelidad a nuestros valores), Madurez (equilibrio entre el valor de defender las propias convicciones y el respeto por las de los demás); Mentalidad de abundancia (creer que en el mundo hay mucho para todos), para desarrollar el concepto de Coopetencia (Cooperación versus Competencia)

3.- Los 6 pasos para afrontar el conflicto

3.a. Reconocer que existe un conflicto:

Definir el conflicto. Identificar la fase en que nos encontramos (Malestar, ya ha ocurrido algún Incidente, Falta de entendimiento –los hechos suelen ser malinterpretados por la otra parte-, Tensión, o Crisis)

Definir las causas del conflicto.

3.b. Soy co-responsable. Puede que tu no iniciases el conflicto, pero si persiste, hay cosas que has hecho o dejado de hacer que han contribuido a que continúe; si tienes parte de responsabilidad en la existencia del conflicto, también la tienes en solucionarlo.

3.c. Quiero que lo superemos (¿con qué estás más comprometido, con solucionar el problema o con demostrar que tienes razón?).

3.d. Empatía con la otra parte. Comprender lo que el otro siente … y responder en consecuencia (no es aceptar su punto de vista y renunciar al nuestro, sino hacer un esfuerzo por entender cuál es su intención positiva, su mapa mental y su mejor opción disponible)

3.e. ¿A qué resultado queremos llegar?, sin enfocarnos en una única solución; la forma de empezar a desbloquear el conflicto es generar tantas soluciones como sea posible, aunque algunas parezcan al principio descabelladas (se trata, sobre todo, de un ejercicio de imaginación al que en ocasiones puede ayudar una persona ajena que lo vea sin pasión)

3.f. Compromiso (permanecer fiel a lo que dijiste que harías, incluso cuando se te haya pasado el estado de ánimo que tenías cuando lo dijiste). El compromiso es diferente de la obligación (el compromiso es interno, voluntario y negociable; mientras que la obligación es externa, impuesta y no es negociable), y es consecuencia de una negociación que exige los siguientes acuerdos: ¿quién hace qué?, ¿en qué condiciones de satisfacción?, ¿en qué fecha?.

4.- Dos herramientas prácticas para emergencias

4.a. El truco de las tres lupas, alternativa para ver el conflicto con ojos distintos a los de víctima:

– La lupa opuesta: ¿qué diría la otra persona y por qué lo que dice es verdad?

– La lupa larga: ¿cómo veré esta situación dentro de 6 meses?

– La lupa ancha: Independientemente del resultado, ¿cómo puedo crecer y aprender de esto?.

4.b. La silla vacía. Analizar el conflicto desde tres posiciones diferentes:

– Yo. Mi mapa, mi percepción, mi vivencia de la situación.

– El otro. Su mapa, su percepción, su vivencia del asunto.

– El observador imparcial. Meta posición, visión desapegada, evaluación de la situación

Y finalmente volver a analizar la situación desde tu posición habiendo recorrido las otras dos, lo que probablemente aportará nuevas opciones razonables de solución.A continuación puedes ver las transparencias usadas en el taller:

Tipos de Negociación, ¿compites o colaboras?

La Negociación es un proceso fundamental al que vamos a enfrentarnos tanto en nuestra vida personal como en el ámbito laboral. La negociación, como estrategia más útil para la gestión del conflicto, es una situación donde dos o más partes interdependientes, reconocen divergencias en sus intereses ydeciden intentar un acuerdo a través de la comunicación.

Existen diferentes tipos de negociación, tal y como tratamos en la sesión del Máster en Desarrollo de Directivos y Emprendedores, donde ponemos en práctica casos que nos ayudan a trasladar al aula diferentes casos de negociación. Es muy importante practicar y preparar nuestras negociaciones para llegar al éxito en las mismas.

Si hablamos de tipos de negociación nos referimos, de forma básica, a dos posturas diferenciadas donde, una de ellas es más dura y poco transigente, existiendo una competencia directa en la que cada negociador defenderá con vehemencia su idea y atacará la del contrario. Otra tipología trata de acercar posturas y lograr la mejor solución posible donde ambas partes ganen, se trataría pues, de una fórmula más colaborativa.

Por tanto, nos encontramos ante la competencia y la colaboración, distintas alternativas en negociación, que nos pueden servir en diferentes momentos o circunstancias.

Así, frente a una consideración de la otra parte como “amiga”, por parte del negociador colaborativo, existirá la consideración de “adversario” que establece el negociador competitivo; frente al objetivo de alcanzar un acuerdo ventajoso para ambas partes por parte del colaborativo, el competitivo intentará que triunfe su posición por todos los medios. En una postura ganamos y perdemos todos, en la otra únicamente gana uno. 

Lo planteado no quiere decir que una de las dos posturas sea la mejor frente a la otra, en cada momento o situación podemos inclinarnos hacia una negociación más colaborativa o competitiva. El error radica en posicionarnos en un determinado estilo y no conocer las posibilidades de que disponemos. Estudiar las circunstancias, las posibilidades y definir cuál es la postura idónea en cada negociación, puede significar el alcance de un mayor éxito.

Una vez dicho esto y para profundizar un poco más en los diferentes tipos de negociación, te dejamos un cuadro con las características más importantes de ambos tipos de negociación:

Conocer todas las posibilidades, estudiar los detalles de cada proceso de negociación y, sobre todo, prepararse para ella, son variables que nos facilitarán la consecución de los resultados deseados.

¿Te has planteado alguna vez cuál es tu estilo? ¿Compites o colaboras? ¿Estás dispuesto a adaptar tu estilo para obtener mejores resultados?

José Antonio Carrión, Director del Máster en Desarrollo de Directivos y Emprendedores. 

 

(Publicado también en Campus y Empresa)

La Comunicación Asertiva. Una habilidad personal y profesional.

La comunicación asertiva como habilidad social de relación es una forma de expresión consciente, mediante la cual  se manifiestan las ideas, deseos, opiniones, sentimientos o derechos de forma  congruente, clara, directa, equilibrada, honesta  y respetuosa, sin la intención de herir o perjudicar, y actuando desde una perspectiva de autoconfianza.

Otros estilos de comunicación, como el estilo pasivo, el estilo agresivo, e incluso el estilo pasivo-agresivo, se fundamentan en ideas erróneas, no aceptan sus limitaciones y no respetan a los demás o a sí mismos. Además de ser muy poco eficaces.

Así, las personas con un estilo pasivo en su comunicación e interrelaciones sociales se caracterizan por la sumisión, la pasividad, el acomodamiento, relegando sus propios intereses, sentimientos, derechos, opiniones y deseos. El estilo agresivo, por el contrario, se caracteriza por no respetar los derechos, sentimientos e intereses de los demás, e incluso puede ser ofensivo, provocador o humillante.

Un estilo  de comunicación asertiva será útil y funcional para hacer valer nuestros derechos, manejar conflictos,  conducir situaciones de negociación con habilidad, establecer y mantener conversaciones con diferentes personas y en diferentes contextos; asimismo favorecerá el proceso de tomar decisiones, solicitar cambios de conducta en otras personas, ser directo con lo que se quiere expresar sin ofender y asumir riesgos calculados.

La asertividad parte de la premisa de que todos tenemos unos derechos asertivos, veamos algunos de ellos:

 

–          Derecho a  cometer errores y a equivocarnos

–          Derecho a aceptar los sentimientos propios o ajenos

–          Derecho a tener nuestras propias opiniones, creencias y convencimientos

–          Derecho  a criticar y protestar por un trato injusto

–          Derecho a reprochar el comportamiento de otros

–          Derecho  a interrumpir y pedir una aclaración

–          Derecho a intentar un cambio

–          Derecho a pedir ayuda

–          Derecho a ignorar a los demás

–          Derecho a decir “no”

–          Derecho a no responsabilizarnos de los problemas de otros

–          Derecho a cambiar lo que no nos resulta satisfactorio

–          Derecho a responder, o no hacerlo

–          Derecho a rechazar peticiones sin sentirse culpable o egoísta

–          Derecho a no justificarnos ante los demás

–          Derecho a cambiar de opinión, idea o línea de acción.

–          Derecho a pedir lo que se quiere

 

Algunos consejos para relacionarse de forma asertiva son, por citar algunos, enfrentarse el problema, no a la persona;  tratar lo especifico, no lo general;  no dar excesivas explicaciones; no disculparse más de lo necesario; no juzgar a los demás o a uno mismo por quien se es; ser empático y saber reconocer virtudes y defectos.

A modo ilustrativo veamos un par de Técnicas de comunicación asertiva:

  •  Técnica del DISCO RAYADO. Muy eficaz para resistir la manipulación y defender nuestro punto de vista o decisión. Consiste en la repetición tranquila pero constante de una frase o idea  que exprese claramente nuestros objetivos.  Nos permite insistir en nuestros legítimos  deseos sin caer en trampas verbales o artimañas manipuladoras del interlocutor y sin dejarnos desviar del tema que nos importa.
  • Técnica del BANCO DE NIEBLA.  Consiste en encontrar algún punto de acuerdo con lo que tu interlocutor está diciendo o demandando, pero sin ceder en  nuestro argumento, puesto que también tenemos motivos para mantenerlo.  Se dará  un apariencia de ceder terreno, respetando al otro, pero sin cederlo realmente, ya que en el fondo  se deja claro que no  se va a cambiar de postura.

 

Otras técnicas de comunicación que es conveniente tener en cuenta para mejorar la expresión y comportamiento asertivo serían aquellas relacionadas con la comunicación no verbal.  Variables asociadas tanto al comportamiento (expresión facial, mirada, postura, proximidad…) como al lenguaje (tono, ritmo, volumen, timbre, silencios)

Relacionarse y comunicar de forma asertiva es conveniente, e incluso es una habilidad necesaria y clave en muchos ámbitos.  En el ámbito personal y también en el ámbito laboral, favoreciendo el diálogo, el trabajo en equipo, las negociaciones, las demandas de trabajadores y profesionales, la dirección de recursos humanos, las relaciones laborales, la comunicación con los medios, etc.

 

“La capacidad de vender, de comunicarse con otro ser humano, cliente, empleado, jefe, esposa o hijo, constituye la base del éxito personal. Las habilidades de comunicación como escribir, hablar y negociar son fundamentales para una vida exitosa”  Robert Kiyosaki

 

Laura Fátima Asensi Pérez
Profesora Universidad de Alicante

Psicóloga Clínica y Forense

Especialista en Psicoterapia por la Federación Europea

 

La importancia de la transferencia de emociones en la empresa.

Santos Fernández, presidente honorífico de Aedipe Comunitat Valenciana, en una entrevista concedida al portal digital Rhmedia reivindica unos conceptos que él consideraba sólidos para la gestión de las organizaciones y de las personas: honradez, respeto, compromiso y confianza.

Abunda, como ya hemos comentado aquí en repetidas ocasiones aunque nunca está de más recordarlo, en la creencia acerca de que el factor humano es crítico para el éxito de las empresas y que por tanto debe tener una óptica estratégica.

Esgrime también que, en estos momentos de crisis, las empresas, a través de sus departamentos de recursos humanos “deben proveer a su empresa de los procedimientos, procesos y políticas que garanticen la mejor gestión del conocimiento y talento de su personal”.

Para Santos, el talento no es sino los conocimientos y experiencia que obran en la organización a través de sus trabajadores y por tanto debe crearse un entorno o clima que invite a comprometerse mediante prácticas de gestión de alto rendimiento que darán como fruto la atención y servicio al cliente de modo prioritario, la productividad y la reducción de costes.

Estas prácticas son del todo lógicas, pues las más importantes podríamos decir que son “la selección de las personas con objetividad y rigor, un entorno de trabajo seguro y no precario, una retribución competitiva en el entorno de la organización condicionada a resultados, la formación amplia y motivada para alcanzar promociones y la información clara y compartida”.

Aboga igualmente, en estos momentos de prejubilaciones masivas, por una gestión eficaz del mentoring para conseguir una adecuada transferencia de los conocimientos dentro de la empresa.

Razón parece que no le falta, pues como explica Virginio Gallardo, nuestro sistema educativo no enseña lo importante. Por lo menos en lo que a gestión de empresas y liderazgo se refiere, pues si bien puede servir para formar técnica o profesionalmente, a los alumnos se les priva de aquellas materias que les garantizarían el éxito en su vida profesional como la presentación eficaz, la negociación, el trabajo en equipo, la empatía y la escucha activa, la flexibilidad interpersonal …

José Luis Gascó es Director del Master de Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.

La asertividad

Como estrategia y estilo de comunicación, la asertividad se diferencia y se sitúa en un punto intermedio entre otras dos conductas polares: la agresividad y la pasividad. Suele definirse como un comportamiento comunicacional maduro en el cual la persona no agrede ni se somete a la voluntad de otras personas, sino que manifiesta sus convicciones y defiende sus derechos.

La asertividad es  también, una forma de expresión consciente, congruente, clara, directa y equilibrada, cuya finalidad es comunicar nuestras ideas y sentimientos o defender nuestros legítimos derechos sin la intención de herir o perjudicar, actuando desde un estado interior de autoconfianza, en lugar de la emocionalidad limitante típica de la ansiedad, la culpa o la rabia.

Una persona asertiva sabe expresar sus sentimientos y opiniones positivas como negativas en cualquier situación social. El ser asertivo proporciona diferentes beneficios, incrementa el respeto por uno mismo y la satisfacción de hacerse valer y de valorar las opiniones y deseos, también, de los otros. Asimismo las personas asertivas suelen ser mejor valoradas, aceptadas y respetadas por los demás.

Conseguir un nivel adecuado de asertividad supone un aumento de nuestra autoestima, mejorar la calidad de las relaciones interpersonales, aumenta nuestra capacidad de negociación, el trabajo en equipo, la convivencia,  y, al fin, permite un mayor respeto por nosotros mismos y por los demás. También supone mayor resistencia a las presiones, en situaciones personales, sociales, familiares y laborales. No olvidemos que ser asertivo también supone aceptar la asertividad de los otros, y mostrarnos tolerantes con sus deseos, peticiones y necesidades, aunque no estemos de acuerdo ni los compartamos.

La comunicación asertiva permite controlar conflictos y situaciones difíciles, consiguiendo un comportamiento más positivo que favorece las relaciones, al mismo tiempo que se minimizan sentimientos de ansiedad y reacciones de estrés, ayudando a manejar los desacuerdos de forma constructiva.

Un libro recomendable y fácil de entender en este sentido para introducir el concepto y algunas estrategias asertivas: “La asertividad, expresión de una sana autoestima” de Olga Castanyer Mayer-Spiess en el que se conceptualiza la asertividad como una habilidad estrechamente ligada al respeto y cariño por uno mismo, y por ende, a los demás.

 

¿Eres asertivo/a?

Test de asertividad de Rathus

(publicado en formato formulario y con auto-corrección en la web de psicoactiva.com)

La escala (test) de asertividad de Rathus consta de 30 ítems. Se refiere a conductas donde el sujeto tiene como objetivo expresar opiniones, peticiones o negación ante determinadas presiones de otros.

Puedes rellenar el cuestionario y obtener los resultados  en el siguiente enlace:

https://www.psicoactiva.com/tests/asertividad.htm

Emprender o no emprender, he ahí la cuestión.

Esta es sin duda la pregunta que nos hacemos muchas personas y que intentaban responder los 60 alumnos que participaron en el curso de verano LABORATORIO DE EMPRENDEDORES, DESARROLLO DE 8 HABILIDADES CRÍTICAS organizado por la Cátedra Bancaja y el Observatorio de Inserción Laboral, ambos de la Universidad de Alicante.

El que escribe estas líneas tuvo la ocasión de compartir, desde una perspectiva muy aplicada, la gestión de conflictos y la negociación. La iniciativa de este curso hay que felicitarla, pero más allá de ello cuando hablaba con los alumnos y veo el entorno en este país me pregunto ¿qué tenemos que cambiar para que ser emprendedor sea una alternativa real, constructiva y reconocida?

Diversos estudios a nivel nacional nos informan que nuestros universitarios prefieren la función pública en proporciones que van desde el 55 al 70 % frente a países del ámbito anglosajón donde la tendencia se invierte, ¿qué está ocurriendo por tanto?.

Mi respuesta se orienta hacia los valores en los que nuestros hijos y alumnos se mueven, en la familia se quiere un trabajo fijo y cerquita de casa, prolongando la estancia en la “pensión” familiar hasta edades alejadas de cualquier país de nuestro entorno, en la sociedad una cultura del esfuerzo que brilla por su ausencia (reforzada por una década de sopa de ladrillo), un modelo educativo rígido, segmentado en 17 partes y alejado de la realidad económica, una legislación laboral rígida para permitir la inserción laboral a los más jóvenes, la movilidad y el acceso a trabajos a tiempo parcial, etc.

Al final está integrada en la conciencia colectiva la idea dicotómica de que emprender es cosa de locos o de personas con falta de escrúpulos.

Todo esto, aunque sea por pura supervivencia de país, debemos ir modificándolo entre todos porque la generación de nuestros padres que nos precede no era así, no estaba tan obsesionada por la “seguridad” (o al menos lo disimulaba), la comodidad o la negación a asumir riesgos, a viajar, a emprender.

Tenemos una de las generaciones mejor formadas en competencias técnicas de nuestra historia, no perdamos esos valores que refuerzan la competitividad de una sociedad y sobre todo la hacen más sana.

En este punto las Universidades a través de instituciones como el observatorio y la integración de empresas, a través de cátedras o convenios son un impulso al cambio, pero sin duda todos debemos hacer más para que ser empresario no sea una carrera de obstáculos y que el riesgo, la creatividad o ser capitán de tu propio barco comience a ponerse en valor, y que asumir riesgos o ganar dinero dejen de ser pecados capitales.

El esfuerzo cuando da frutos y genera beneficios debería alegrarnos todos y dar mayor reconocimiento al que lo consigue porque la riqueza de un país se mide en gran medida en la capacidad de generar recursos y empleo a través de las PYMES.

Y no quiero acabar sin poner en valor lo que recientemente comentaba con un colega emprendedor: “no me han regalado nada, he pasado momentos muy complicados pero no cambiaría por nada la riqueza e intensidad de vivencias que merece la pena recordar que le dan sentido a la vida, personas con las que he compartido ilusiones, retos, pasión, risas y sobre todo la satisfacción personal de lo conseguido por ti mismo”.

 

(Publicado también en Campus y Empresa)